招聘计划学习课件.pptxVIP

第4章招聘计划与策略;企业竭力在生产经营活动中降低成本、扩大规模、达到规模经济、减少成本费用，使企业的产品成本低于竞争对手，因而使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。;企业努力使自己的产品或服务在全产业范围内具有独特性。为此，企业要提供创新性产品或服务，即竞争对手无法生产或提供的产品或服务，或具有竞争产品所不具有的独特功能。

差异化主要表现在产品的质量、功能、设计、品牌、包装、服务等方面。;集中战略;诱引战略;投资战略;参与战略;波特的三种竞争战略与人力资源战略的配合;导入案例：我们需要什么样的人;导入案例：我们需要什么样的人;第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。;第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。;第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。;第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。;第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。;第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（-￥--#（）-*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。;最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。;至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……

为什么会导致这个失败的结果呢？;4.1招聘计划;包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，可以根据职位说明书进行确定。

（1）如何分析招聘需求；

（2）如何确定招聘标准；

（3）如何确定招聘人数。

;（1）如何分析招聘需求;在以下情况下，仍然无法保证保质保量完成企业正常的工作任务时，可以考虑进行招聘：

现有人员适当加班仍然不能解决问题；

已经无法调配其他部门的人员；

工作设计合理但人手不足；

无法将某些工作外包。;招聘标准就是决定录用什么样的人才。其内容包括：K、S、A、P、M、V。

设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为必备条件和择优条件。

必备条件：对候选人最低限度的资格要求，这不能依靠其他力量、学习新的技艺或从其他途径获得帮助等加以弥补。

一旦必备条件确定，另一组与此对应的要求也就需要确定，这就是带有倾向性的资格要求，即所谓的择优条件。

在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮组比较候选人特征的相对优劣。;（3）如何确定招聘人数;究竟应该吸引多少应聘者才合适？招聘计划在人数确定方面不可能达到尽善尽美，但可以运用一定的技术使得计划尽可能准确。

录用

试用

测试与面谈

求职申请

招聘收益金字塔;所谓招聘收益是经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应聘者数量。

这种方法可以帮助人力资源管理部门决定为了要获得最终一定数目的员工，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能有保证。;确定在什么时间、通过什么方式发布招聘信息，以获取最大的效果。

一般来说，企业会选用内部职位公告、招聘广告等方式来发布招聘信息。

;内部职位公告是一种内部信息发布渠道，主要面向企业内部的员工。这种方式针对性强，信息反馈速度快，花费较少，但只适合于少量员工的招聘。

以招聘广告为主的外部信息发布渠道覆盖面广，能吸引大量的人才，但成本较高，所需时间也较长，而且不同的广告媒体也各有优势和不足。