绩效发展系统.pptxVIP

绩效发展系统;

绩效发展系统的宗旨与目标

绩效发展系统的主要架构

工作计划的协议

在职教导

年度绩效面谈

追踪行动;四川**农牧集团的绩效发展系统适用于所有经理级和科长级人员;宗旨;鼓励每一个人承担起在其本人持续培训及发展方面的个人责任；;提供给每一个人每年一次正式的机会，使他/她能与其直属经理讨论目前的工作绩效表现和未来前程发展之抱负。;双方同意的工作计划;在每一个绩效年开始之际,经理必须评估每一位下属的工作责任及工作范围,并与他们双方同意通过他们的工作计划,该工作计划包括一系列可衡量的工作目标.;可衡量的工作目标须设定如下:

提供正确的努力方向

帮助他们集中精力

激励士气

帮助衡量和监督绩效

提示业务重点及方向

;营运目标：

完成现阶段各个部门单位之目标;——营运目标

是从企业之总体战略目标籍由组织机构由上而下的推展下去，该目标须包括为所有经理所设定之目标，并与其绩效奖金目标保持一致。然而工作计划目标也可包括一些其他长期的营业相关目标。

;绩效发展系统之基本组成部分;在每一个绩效年开始之际，由工作者和直属经理共同同意完成的工作计划目标须记录在“工作计划目标表格”上。表格正本须由工作者保管，副本由直属经理保管，另有一份副本呈交给公司人事部门。;●明确的SSpecific

公司的期望是明确可以被理解的，且列出可观察到的结果

●可衡量的MMeasurable

目标必须是可衡量的、可参照，如数量、成本、时间等

●行动导向的AAction-Oriented

应列一些为了达成目标个人可以采取的主要行动

;;工作计划目标样表;工作计划目标样版;工作计划目标样版;工作计划目标样版;四在职教导;在职教导Ⅱ;参加一次正式培训课程

经理进一步计划在职培训

通过阅读或自习获得基本信息或建

议

观察其他人员——协助明确有效工

作绩效所需要的基本知识、技能和

态度

通过进行会议研讨以吸收经验或了

解实际的操作

由经理和下属一起讨论确定追踪行

动，以保证工作绩效的持续改善。

;在绩效年结束之际，经理须与下属见面评估本年的成绩，计划来年的工作绩效可以怎样改进，和讨论前程发展之期望。

;年度绩效面谈的目标;年度绩效面谈的目标Ⅱ;年度绩效面谈的目标Ⅲ;年度绩效面谈之准备

;★与上司一致同意通过该工作

者的工作评估

★评估该工作职位或级别所需

要的工作技巧和行为

★从其他经理，或如适宜的话，

从面谈中获取相关反馈

★与上司讨论与工作者漏讨的

工作，以达成更好的目标;非常优秀（O）：绩效卓越，工作目标超额完成/宏大的指

标完成。——很少

优秀（G）：绩效与期望之高标准相符，工作目标与指标

满意地完成。——20%

一般（R）：绩效达到最低要求，工作目标与指标完成得

不令人满意——60%

;较差（U）：绩效与最低标准不符，工作目标与指标

明显著没有完成。如果该级别绩效没有尽快得到改善，

经理将会面临解雇或降级至另一职位的危险。——很少

无法评估（N）：为刚提升至一新职务或刚被公司录

用的经理保留。因为他们还没有足够的工作时间以根据

双方同意的工作目标或工作责任范围进行正确绩效评估。

注：建议下属绩效级别时，经理必须考虑到下属采用何方法有效履行其主要

职责。;安排年度绩效面谈

安排面谈时,经理必须注意：;举行面谈Ⅰ;举行面谈Ⅱ;3、确定对工作者之本人意见的同意与不同意之