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C.要素比较法的优缺点添加标题优点是：比较精确、系统、量化，容易解释和理解；01添加标题缺点是：评价工作量大，职位评价要素的通用性差。02C.要素比较法的分析要素添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题环境条件：通风、温度、噪声工作责任：设备、人员、质量技术要素：经验、技能、诀窍身体要素：体格、体质、体力心理要素：智力、意志、情绪工资额心理要求身体要求技术要求工作职责环境条件焊工9804004030020040起重工5601402001802020冲床工6001601302008030保安400120140404060工资水平心理要求身体要求技术要求工作职责环境条件20起重工起重工30冲床工40焊工焊工6080冲床工120冲床工140起重工160冲床工180起重工200起重工冲床工焊工300焊工焊工C.要素计点法程序：确定评价的岗位序列，搜集岗位信息，选择薪酬要素，界定薪酬要素含义，确定要素等级，确定要素的相对价值，确定各要素及各要素等级的点值，对各个岗位的点值进行计算，确定各岗位点值。确定薪酬要素，将每个要素分等，赋予不同分值，对被评价岗位的各要素等级进行确定，将要素等级分值加总求和，即该岗位的总点值。职务薪酬体系设计安徽大学段华洽主题目录A.职位薪酬体系的概念、特点和实施条件B.职位薪酬体系设计流程C.职位评价方法D.职位薪酬结构设计案例分析：MG公司职位薪酬制度MG职位薪酬制度.doc每个工作岗位的薪酬均有五部分组成：岗位工资、积累工资、奖金、津补贴、福利，五项工资多少又依据工作岗位的不同各有增减。岗位工资是员工岗位劳动要素单元，该单元为员工工资的主体。岗位工资采用基额系数法，即：岗位工资＝基额×岗位系数，基额标准为450元。案例分析：MG公司职位薪酬制度不同岗位有不同的岗位工资水平，共分三个系列，即管理岗、技术业务岗、操作维护岗。设置了统一的28个岗级标准，岗位系数最低是1.0，最高的是4.6，高低倍数为4.6倍。其中，在操作维护岗系列中，一般操作维护岗位的岗位系数归级区间设置为1.0—2.2；高技能岗位系数的归级区间设置为2.1—2.6。在技术业务岗系列中，其岗位系数归级区间设置为1.3—3.0。在管理岗（科级含科级以上岗位）系列中，其岗位系数归级区间设置为2.0—4.6。案例分析：MG公司职位薪酬制度公司为了保持各单位之间岗位系数归级上的相对平衡，作出了统一规定，即门岗、勤杂、图书管理员岗位系数为1.0，公司并对操作维护岗中的高技能岗、技术业务岗中的高级主管、整个管理岗的岗位数量和工资总额进行综合控制。该单元工资基本上是固定的，员工受聘上岗后即享受此岗位工资，履行岗位职责的好坏不影响岗位工资，也不参与绩效考核。各单位聘用员工基本上依赖于定性标准，缺少工作分析和职位评价这一重要环节，职位等级只能被动地套入公司的标准。案例分析：MG公司职位薪酬制度2003年公司工资改革方案实施中，管理岗岗位系数基本上是固定的，实施起来比较容易。但是，操作维护岗和技术业务岗岗位系数归级区间较大。各二级单位在实施中，对操作维护岗基本上没有按公司要求去做，而是采取岗位和人员不动直接套入新岗级。造成上岗没有竞争，形成高岗级与低岗级员工在技能、态度和行为上差不多而在工资收入上相差甚远；对技术业务岗也是根据其技术职称资格、年限和公司核定的岗位数量套入不同的岗级的岗位，总体上看，对员工技能、态度和行为考虑较少。案例分析：MG公司职位薪酬制度造成低岗级员工认为自己完全能替代高岗级员工，事实却是自己的收入过低，这种由于人员相对固定，能力与岗位不能合理匹配，使员工心理产生不公平感。从公司岗位归级过程看，同岗位员工之间个体技能、态度和行为上必然存在较大差距，员工岗位系数相同。员工心理也存在不公平感。案例分析：MG公司职位薪酬制度管理岗属于特殊群体，在公司近几年薪酬管理实践中，存在着半公开的秘密薪酬制度。作为管理岗员工都十分清楚，处级管理岗员工年薪均在10万元左右，而科级管理岗员工年收入仅为3万元左右。同时处级管理人员除了因触犯党纪和法律外，没有因工作不胜任而免职的。每年处级管理岗位的空缺很少，庞大的科级管理人员晋升机会更是很少，又不存在横向职业的发展。绝大多数科级管理人员是得不到晋升的，其收入差距如此之大严重地影响了科级管理岗员工的积极性。案例分析：MG公司职位薪酬制度问题：该职位薪酬系数的含义与用意是什么？该薪酬体系是否存在问题？转向宽带薪酬，会有什么问题？A.职务薪酬体系的概念职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素，比较职位