需要激励与管理.ppt

自我实现尊重从属与爱安全需要生理需要保健因素激励因素成长需要关系需要生存需要成就需要权力需要亲和需要高层次低层次几种工作动机内容型理论的比较需求层次ERG双因素三重需要ERG需求层次这类激励理论侧重研究于激励的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。弗鲁姆期望理论洛克目标设置理论斯金纳强化理论亚当斯公平理论01第三节过程型激励理论02一弗洛姆期望理论美国心理学家弗洛姆（VictorH．Vroom）提出的理论。该理论认为：“在一项工作上，人们受到激励的程度，取决于经其努力后取得的成果的价值（效价）与他对实现目标的可能性的看法（期望值）的乘积：激励力=效价*期望值上式中：激励力是一个人所受到激励的程度；效价指个人主观作出的对某一预期成果，目标的吸引力的估价；期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。该理论着眼于三种关系：A、努力－绩效关系B、绩效－奖励关系C、奖励－个人目标关系；所以，激励力＝A?B?C3214一弗洛姆期望理论簡化的期望理論個人的努力個人的績效組織的報酬個人的目標ABCABC=努力－績效關聯性=績效－報酬關聯性=吸引人努力－绩效关系：个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性（如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？）绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度（如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？）奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力（如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？）努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低。绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励。该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：期望理论对管理人员的意义美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人提出，主要有一下几点：01设置一个具体的目标设置一个有适当难度的目标让员工参与设置目标提高员工的自我效能感（self-efficacy)对目标行为予以反馈02二目标设置理论目标的意义管理学MANAGEMENT成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。----美国潜能大师：伯恩?崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定它是我们过去生活目标的结果！人对目标的期望强度管理学MANAGEMENT如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，这一类定义为想要，但十有八九不成功！人对目标的期望强度管理学MANAGEMENT期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够,尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的誓不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！010302目标的确定要符合SMART原则：具体的，而且科学的（specific）可衡量的，尽量量