跨文化人力资源管理.ppt

4、罗塞利·L·唐归纳东亚人经营的12条原则第三节跨文化人力资源管理问题30人力资源管理学战略的重要性01削弱对手02骗术也是一种战略手段03理解矛盾04妥协05利用对手的弱点06灵活性07搜集情报和信息08抓住相互依赖关系09忍耐10避免情绪化11第三节跨文化人力资源管理问题31人力资源管理学中国学者俞文钊等人活力高效成功发展趋势结果方式1移植方式发展趋势僵化结果低效失败跨文化管理方式跨文化管理的两种方式效能分析（高水平）方式2嫁接方式（低水平）第三节跨文化人力资源管理问题32人力资源管理学1跨文化人力资源管理研究的一些结论2首先，在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的。观察得到的结论也是这样；3其次，不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同；4第三，文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。第三节跨文化人力资源管理问题33人力资源管理学所谓文化嫁接，是指科学地将一个地方的树苗有生命力的那部分嫁接到另一个地方的土壤中去，用合成的文化物质去滋养促进其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的更换品种的思维方式。移植，是指简单地将一个地方的树苗移植到另一个地方的土壤上来，这是一种单纯的更换土壤的思维方式。然而文化是有生命的东西，它的生存一定需要适宜的土壤才行。如果单纯地把土壤更换，再有生命的东西也会因水土不服而枯萎。跨文化人力资源管理的方式（二）文化嫁接文化移植跨文化人力资源管理公共管理学院跨文化人力资源管理本章知识点第十六章跨文化人力资源管理2人力资源管理学1243跨文化的定义跨文化人力资源管理的方式跨文化人力资源管理模型跨文化管理沟通1234第十六章跨文化人力资源管理3人力资源管理学第一节文化的概述第三节跨文化人力资源管理问题第五节企业跨文化沟通第二节跨文化的一般概念第四节跨文化人力资源管理模型一、文化的一般概念第一节文化的概述4人力资源管理学文化是某一特定人群，在学会如何适应外界与整合内部遇到问题时，所发明，发现或者开发出来的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好，而被视为有效，因而把它当作感知，思考和感觉问题的正确途径而传授给该人群的新成员。01文化乃是“一种集体的思维程序，正是此程序才使不同的人群得以相互分开来的。”这个集体思维程序或模式就是共有价值观。02二、文化的特性及其对人的行为的影响第一节文化的概述5人力资源管理学文化的民族性和差异性文化的层次性和整合性文化的静止性与动态性文化的趋同与分化不同文化的优与劣文化的共享性与强制性020103050604第一节文化的概述6人力资源管理学文化的分类与比较维度霍夫斯泰德的文化维度系统权力距离(大/小)不确定性避免（强/弱）个人导向性/集体导向性（强/弱）阳刚性/阴柔性长期导向性/短期导向性第一节文化的概述7人力资源管理学1．人与自然的关系（二）莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度体系第一节文化的概述8人力资源管理学人的时间导向性第一节文化的概述9人力资源管理学logo管理人性观第一节文化的概述10人力资源管理学活动导向性第一节文化的概述11人力资源管理学人际关系导向第一节文化的概述12人力资源管理学空间导向第一节文化的概述13人力资源管理学六种文化因素不同形态的完整矩阵表斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统第一节文化的概述14人力资源管理学0102030405通用主义/特定主义个人导向性/集体导向性中立性/感情性具体性/扩散性成就导向/因袭导向第一节文化的概述15人力资源管理学通用主义/特定主义第一节文化的概述16人力资源管理学个人导向性/集体导向性第一节文化的概述17人力资源管理学中立性/感情性第一节文化的概述18人力资源管理学具体性/扩散性第一节文化的概述19人力资源管理学成就导向/因袭导向第一节文化的概述20人力资源管理学运用这个文化维度系统对中国与西方在交往中的某些方面的特征作个比较第一节文化的概述21人力资源管理学第一节文化的概述22人力资源管理学第一节文化的概述23人力资源管理学第二节跨文化的一般概念24