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中国移动泰州分公司绩效管理存在的问题及对策

目录

TOC\o1-3\h\u2313摘要 1

11098绪论 2

16494一、绩效管理的含义 2

23565二、中国移动泰州分公司绩效管理存在的问题 2

19407（一）绩效考核体系问题 3

31517（二）薪酬分配问题 3

24105（三）员工职位设置问题 4

23571（四）员工职业生涯管理问题 4

16214三、完善泰州移动分公司绩效管理的对策 5

18418（一）建立先进的薪酬体系 5

31391（二）构建职位分析的动态管理 5

4615（三）搭建起员工职业生涯规划体系的框架 6

16053（四）完善绩效考核体系，建立和健全四大机制 6

72771．牵引机制 6

252612．激励机制 7

45203．约束监督机制 7

245034．竞争与淘汰机制 7

1014结束语 8

19877参考文献 9

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摘要

在日益激烈的市场竞争中，中国企业和企业管理者逐渐意识到，他们与竞争对手的最大区别不在于技术、资本、行业经验或规模，而在于内部管理。在于如何将以往的经验性、个人英雄主义管理转变为科学规范的管理；这是关于如何提高员工的素质和技能，并有效发挥他们的作用，以实现企业的可持续发展。本文以中国移动江苏有限公司泰州分公司为例，基于现有绩效管理理论，系统地诊断了泰州移动当前的绩效管理体系，发现中国移动目前的绩效管理体系存在一些不足，并从更深层次分析了这些不足的潜在原因，提出了改进中国移动绩效管理体系的建议，并期待在当前先进的绩效管理理念的基础上，改进中国移动未来的绩效管理。

关键词：泰州移动；绩效管理；问题；对策

绪论

如今，人力资源管理已成为企业内部管理的核心，绩效管理是人力资源管理体系的核心部分。因此，人们开始从理论和实践上关注绩效管理的研究，因此绩效管理对企业发展目标的实现和管理能力的提高起到了很大的作用。因为，绩效管理是一种管理理念，是一种战略性和综合性的管理方法，可以提高组织和员工的绩效，开发团队和个人的潜力，并使组织继续取得成功。绩效管理可以帮助企业实现绩效的可持续发展；促进形成以业绩为导向的企业文化；激励员工，让他们更加投入工作；促进员工发挥潜力，提高工作满意度；增强团队凝聚力，提高团队绩效。

绩效管理的含义

所谓绩效管理，是指充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织质量，并通过全面监测、评估、，分析和评估个人或群体员工的行为、劳动态度和绩效，以及综合素质，以实现组织发展战略和目标。广义上，绩效管理包括绩效管理的基础工作（目标管理和工作分析）、绩效指标的设置、绩效规划、绩效实施和管理、绩效评估、绩效反馈和评估结果的应用；狭义上，它被视为一个周期，即绩效计划、绩效实施和管理、绩效评估和绩效反馈面试。

中国移动泰州分公司绩效管理存在的问题

自上世纪90年代初绩效管理引入中国以来，虽然一些企业开始实施绩效管理，但从实践结果来看，国内企业的绩效之路并不平坦。总的来说，绩效管理仍然是中国企业管理的一个新领域。大多数企业只知道绩效管理，移动公司也是如此。绩效管理只是一个概念，掌握这一概念的人也是少数人力资源经理和具有先进思想的人。即使他们对绩效管理有了更深入的理解，但他们忽视了实施绩效管理所需的管理基础，这也导致实施效果大打折扣。最后，他们要么流于形式，相互应付，要么机械地填写表格，处理任务；或者干脆回到旧的方式，或者平均主义，或者是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。

泰州移动的绩效管理主要存在以下问题：

绩效考核体系问题

泰州移动采用基于工作职责的绩效考核制度。在实际应用中，基于岗位职责的绩效考核体系面临着具体考核指标过多、考核重点不突出、员工关键绩效评价不力等现实困难。此外，基于岗位职责的绩效考核体系是在企业现有组织结构下构建的，这要求组织结构能够适应企业长期发展的需要，而企业外部环境的稳定性越来越差。客观上，要求企业内部组织结构进行适当调整，以适应企业外部环境和自身发展的需要，这对基于岗位职责的绩效考核体系的维护和更新提出了更高的要求。在具体考核指标方面，目前确定绩效考核比例、分值、系数和等级的过程过于复杂，绩效考核中使用的考核因素过多且缺乏有机衔接，绩效考核的透明度和公平性相对较差，指标权重并未反映不同水平对公司价值的影响。

薪酬分配问题

泰州移动公司的员工在入职时根据所在岗位、学历、入职年限等套入某一职级，通常会出现“高岗低套”的现象，比如员工所在的岗位是4级，但因