培训与开发学习课件.pptxVIP

;本章内容;培训理念的变化;培训角色的演变;;Linkingtraininganddevelopmenttocompetitive;Linkingtraininganddevelopmenttocompetitive;Linkingtraininganddevelopmenttocompetitive;Linkingtraininganddevelopmenttocompetitive;T＆Dgeneralissues;FactorsinfluencingTD;培训事实与数据（美国1997）;公司提供的不同类型的培训

所占比重;战略性培训;经营战略会影响公司的下列决策：;员工、经理和执行董事的工作角色转变;要使团队有效率，必须具备几个条件:;团队培训的内容;经理的角色;应用高绩效工作系统的公司中

经理人员的角色和责任;角色;执行董事的工作角色;培训职能部门的组建模式;学院模型;学院模型;客户模型;客户模型;矩阵模型;矩阵模型;企业办学模型（企业培训大学）;;虚拟模型（虚拟培训组织）

（virtualtrainingorganization）;VTO;虚拟培训组织;;设计有效的培训项目;指导性设计过程

（instructionaldesignprocess）;培训需求评估（needsassessment）;;参加培训需求评估的对象;高层、中层管理者及培训者

在培训需求评估中关注的重点;高层、中层管理者及培训者

在培训需求评估中关注的重点;不同战略的培训需求;不同战略的培训需求;Criticaltrainingneedsaccordinglevels(1of2);Criticaltrainingneedsaccordinglevels(2of2);培训需求评估的方法;培训需求评估方法;培训的方法;培训成果的转化

(transferoftraining);受训者特点

动机

能力;培训设计对转化的影响;;同因素理论;激励推广理论

（stimulusgeneralizationapproach）;认知转换理论

（cognitivetheoryoftransfer）;认知转换理论的应用;自我管理战略

（self-management）;工作环境中阻碍培训转化的因素示例;偏差过失;自我管理模式的内容样本;影响培训成果转化的工作环境特征;有利于成果转化的氛围特征;管理者支持;;行动计划样本;衡量管理者对培训支持水平的因素;获得管理者支持的方法;同事支持;应用所学技能的机会;为培训成果转化创造有利的工作环境：

学习型组织（learningorganization）;学习型组织的主要特点;学习型组织;创造和共享知识的方法;培训效果评估;培训项目评估中所用的成果;培训项目评估中所用的成果;培训项目评估中所用的成果;用哪种成果评价培训结果最好？;培训效果评价的原因;培训效果评价的原因;培训评价的设计;培训评价的设计;选择培训评估方案应考虑的因素;投资收益率分析;培训成本确定;培训收益确定;培训效果评估举例;培训成本;培训收益;Whytrainingprogramsfailed?;开发与培训的关系;员工开发;领导人与职业经理人;领导能力的认识误区;评估高层候选人;评估候选人问题样例;评估候选人问题样例（续）;领导应具备的个人特征？;领导才能早已定型;Developingasuccessionplanningprogram;Developingasuccessionplanningprogram;地区经理职位的替换图表;Designingtheinstructionalprogram:

timingandcontent;Designingtheinstructionalprogram:

timingandcontent;Instructionalneedsforpeople

atdifferentmanageriallevels;Designingtheinstructionalprogram:

instructionalmethods;通用电气公司的开发计划;Traininganddevelopment

andthemanager’sjob;Traininganddevelopment

andthemanage