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第六章绩效考核;为什么要进行绩效考评;为什么要进行绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;如何进行简单的绩效考评;绩效考核定义;绩效管理配套系统;绩效考核：三大目标;绩效考核：三大目标（续）;P135绩效考核作用;6.2实施绩效考核;一、绩效考核的准备;二、确定绩效标准;绩效考核的内容;如何衡量业绩：业绩的概念;;如何衡量能力：能力的概念;;如何衡量能力：示例;如何衡量态度：态度的概念;;业绩、能力、态度在考核中的应用;绩效考核：结果导向与技能导向;是坚持结果导向还是技能导向？;确定考核目标——SMART目标;示例：如何定义考核标准;考核指标：关键绩效指标;一些常用的考核指标样本;成本考核指标样本

;三、绩效考核

－考核的主体与客体;考核的主体与客体;;;四、怎么考核——考核的方法和程序;绩效考核失败原因;3、员工方面

员工多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。

4、其他方面

评估标准的设定与如何评价不明确；评估的流程不当；评估的信度与效度不明显；绩效考核没有和员工的绩效改进相结合；缺乏对绩效考核系统的支持等问题。

由于在操作过程中走了样，从而绩效考核成了走过场、流于形式的管理手段;考核评价误区类型;产生宽大化倾向原因

A、希望自己部下成绩优于其他部门员工

B、评价者对评价工作缺乏了解，避免引起争议

C、评价要素标准不明确

D、激励有进步员工;导致严格化倾向原因

A、惩罚顽固或难以对付的员工

B、鼓励有问题员工主动辞职

C、为统一有计划的解雇员工有说服力的记录

D、为了缩减凭业绩提薪的下属的数量;6.3绩效考核的方法;1、平均比较法（直接排序法）;2、交替排序法

;简单比较法的优缺点;评价过程主观性强，评价结果容易发生争议，且可能会造成员工中的恶性竞争。

当几个人业绩水平相近时，难??进行排列，容易发生晕轮误差。;6.3.2配对比较法（一一对比法）

;;6.3.3强制分布法;6.3.4因素考核法;评价对象;6.3.5行为锚定等级评定表法;表：对舍间老师的评价例子;6.3.6关键事件法;6.3.6关键事件法;6.3.7不良事故考核法;9、青少年是一个美好而又是一去不可再得的时期，是将来一切光明和幸福的开端。。6月-206月-20Thursday,June4,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:40:2012:40:2012:406/4/202012:40:20PM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。6月-2012:40:2012:40Jun-2004-Jun-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:40:2012:40:2012:40Thursday,June4,2020

13、志不立，天下无可成之事。6月-206月-2012:40:2012:40:20June4,2020

14、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。04六月202012:40:20下午12:40:206月-20

15、会当凌绝顶，一览众山小。六月2012:40下午6月-2012:40June4,2020

16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020/6/412:40:2012:40:2004June2020

17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。12:40:20下午12:40下午12:40:206月-20