薪酬体系改进方案.pptVIP

**薪酬改进方案1、员工晋升通道狭窄问题。公司员工额晋升通道狭窄，员工欲加薪必须升职或调岗后薪资能有所调整。但干部岗位有限，不可能每位表现出色的员工都能够晋升到上一层级。2、薪酬的确定与调整不合理，无科学依据，造成内部工资不公平。现在所执行的薪酬标准没能按照职位评价的科学流程对每一个工作岗位进行认真的分析和评价，没有建立科学的职位评估体系，导致公司薪酬体系缺乏内部公平性。薪酬调整无标准、无依据，涨薪理由基本是岗位变化、工作量变大，岗位做出了特殊贡献，工作职责变多或别的部门同等岗位工资调整。涨薪理由提出后，没有科学的依据对其进行测评。3、薪酬水平对优秀人才的吸引力不够。对于新员工入司，薪酬的确定与员工能力没有挂钩，基本定的为工资体系各岗位的最低档，造成新录用人员流失率大，关键岗位或重要岗位招不到合适的人才。4、薪酬层级设计不合理干部类薪酬体系中，所有类别的干部共用一个薪酬层级，尤其将技术类与行政管理类干部混为一谈，没有考虑到技术干部的特殊性，同时也没有体现对公司技术研发创新能力的重视，这对企业的长期发展是非常不利的。5、考核与工资挂钩不紧密，考核结果只有在业绩类岗位如销售岗位、生产岗位、投产设计岗位得到充分应用，其他岗位只在2014年年中做了少量应用，使员工、部门领导认为考核不过是一种形式，无法达到良好的激励效果。6、自从2012年普调后，工资再无普调过，据调查，工资水平低于同行业薪资水平。一、公司现有薪酬体系存在的问题二、薪酬体系改进解决的问题及方法二、薪酬体系改进解决的问题及方法三、薪酬体系改进流程图岗位价值评估小组四、岗位价值评估流程归档归档END各系统/部门领导总裁流程名称岗位价值评估流程组织人事部财务部/组织人事副总裁S定岗定编流程岗位说明书构建岗位价值评估模型讲解岗位价值评估模型使用针对部分岗位进行试评估，检查岗位价值评估模型的效度和信度N针对所有岗位进行岗位价值评估Y确定岗位价值评估分数、职级职等确认YN结合前一年各岗位工资、年度薪酬预算制定薪级薪等图审核YN批准NY（一）岗位职责说明书编制确定岗位职责说明书模板任职资格、工作职责、工作达成结果、胜任素质、工作权限、对内对外关系协调、工作环境、关键考核指标（可量化）、晋升渠道组织部门或系统编写编写依据：1、组织机构图2、业务流程3、2015年规划及经营目标流程管理部审核审核要点：1、岗位名称是否与组织机构保持一致。2、部门存在的岗位职责是否覆盖部门应涉及的所有业务流程。3、编制是否合理。4、依据的流程及制度是否符合，是否存在遗漏流程和制度的现象。人力资源部审核审核要点：1、任职资格及胜任能力是否符合岗位实际要求。2、绩效考核指标与岗位职责、组织发展目标是否一致；关键业绩指标有无漏项。3、晋升渠道是否合理。标准化、档案室存档岗位说明书样表（示例）（二）岗位序列划分职类划分后，除用在薪酬体系的搭建上，还将应用于员工职业发展路线，故划分标准要统一，不能出现多个划分标准。职类划分在员工职业发展方面的应用示意图（以校招大学生为例）：校招大学生技术发展路径营销发展路径职能专业发展路径销售工程师销售经理/办事处经理分公司经理设计员工程师主任工程师一级专员二级专员组长/主管管理框内的晋升岗位与薪等薪级的岗位一致（三）岗位价值评估1、岗位价值评估方法2、职位评估法考虑到公司岗位类型多，为准确确定各岗位价值，同时易于向员工解释，能让员工更容易接受岗位价值评估的结果，本方案中采用因素计分法。第一种是基于责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素的因素计分法。但此岗位价值评价方法中的评价因素不能概括所有岗位，例如责任因素中的风险控制因素、直接成本/费用控制的责任因素、质量责任因素、产量责任因素、安全责任因素偏向特定的岗位如生产类岗位、技术研发类岗位，这些岗位在用以上因素评价时很容易得出高分，而大多数职能类岗位用这些因素评价时很容易得出低分，有可能导致不同岗位原本岗位价值相差不大，最终因用此评估方法带来很大的差别。第二种方法采用四因素打分制评估方法，这四个因素分别是影响、沟通、创新、知识，包含不同职位要求的最决定性因素，适用于所有职位评估。四个因素又分成十个维度，每个维度又有不同程度和比重之分，评估过程简单，只需为每一维度选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来即可。这种评估方法要求对评估人对所评估的