工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策.docxVIP

PAGE

1-

工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策

一、引言

随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理成为企业提升竞争力的关键因素。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高组织绩效具有重要作用。然而，在实际操作过程中，绩效考核绩效管理存在着诸多问题，如考核指标设置不合理、考核方法单一、考核结果运用不当等。这些问题不仅影响了员工的工作积极性，也制约了企业的发展。因此，对绩效考核绩效管理中的问题进行深入分析，并提出有效的对策建议，对于优化企业人力资源管理、提高组织绩效具有重要意义。

首先，绩效考核绩效管理是企业实现战略目标的重要手段。通过科学合理的绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，识别优秀人才，为员工提供有针对性的培训和发展机会。同时，绩效考核有助于企业识别工作中的不足，从而制定改进措施，提升整体绩效。然而，在实际操作中，许多企业在绩效考核指标的设定上存在偏差，未能充分考虑企业的战略目标和部门职责，导致考核结果无法准确反映员工的工作表现，进而影响了企业的战略实施。

其次，考核方法的选择直接关系到绩效考核的公正性和有效性。目前，我国企业普遍采用的考核方法有目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。然而，在实际应用过程中，这些方法往往存在一定的局限性。例如，目标管理法容易导致短期行为，忽视了长期目标的实现；关键绩效指标法在设定指标时容易陷入“指标陷阱”，过分关注量化指标而忽视非量化指标的重要性；平衡计分卡法则对企业的战略管理能力要求较高，不易在企业中推广。因此，如何选择合适的考核方法，以适应企业发展的不同阶段，成为绩效考核绩效管理亟待解决的问题。

最后，考核结果的运用是绩效考核绩效管理的核心环节。有效的考核结果运用能够激发员工的工作积极性，促进员工个人和组织的共同发展。然而，在实际操作中，考核结果的运用往往存在以下问题：一是考核结果反馈不及时，导致员工对考核结果产生质疑；二是考核结果与薪酬、晋升等激励机制脱节，难以发挥激励作用；三是考核结果缺乏个性化分析，未能针对员工的具体问题提出改进措施。这些问题使得考核结果无法充分发挥其应有的作用，从而影响了企业的人力资源管理效果。因此，研究如何优化考核结果的运用，提高绩效考核绩效管理的实际效果，成为当前企业人力资源管理的重要课题。

二、绩效考核与绩效管理的概述

(1)绩效考核与绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它们共同构成了企业人才管理和组织发展的基石。绩效考核是指通过一系列的评估手段和方法，对员工的工作表现、工作成果以及个人素质进行系统性的评价和量化。这一过程不仅有助于企业了解员工的工作状态，更是实现员工个人与组织目标一致性的关键。绩效管理则是一个更为全面的概念，它不仅包括绩效考核，还涵盖了绩效目标的设定、绩效沟通、绩效反馈以及绩效改进等多个环节。绩效管理的核心在于通过持续的绩效监控和反馈，促进员工成长，提高组织效率。

(2)绩效考核体系的设计是企业绩效管理的基础。一个有效的绩效考核体系应当具备明确的目标、合理的指标、科学的评价方法和公正的反馈机制。其中，目标应当与企业的战略目标相一致，指标应当能够全面反映员工的工作表现，评价方法应当客观、公正，反馈机制则应当及时、有效。在实际操作中，企业往往需要根据自身的行业特点、组织文化和具体岗位要求，设计出适合的绩效考核体系。这一体系不仅要求企业在绩效考核过程中遵循一定的原则，还需要不断地进行优化和调整，以适应企业发展的需要。

(3)绩效管理是一个动态的过程，它要求企业在实施绩效考核的同时，注重绩效的持续改进。这包括对绩效考核结果的分析、对绩效问题的诊断、对改进措施的制定和实施以及对改进效果的跟踪。在这个过程中，企业应当建立有效的沟通机制，确保信息畅通，让员工参与到绩效管理中来，增强他们的主人翁意识。此外，绩效管理还应当与培训、发展、薪酬等人力资源管理环节相结合，形成一套完整的人才培养和激励机制，从而推动企业的持续发展和员工的个人成长。总之，绩效考核与绩效管理是企业实现战略目标、提升核心竞争力的重要手段，其有效实施对于企业的长远发展具有至关重要的意义。

三、绩效考核绩效管理中存在的问题

(1)绩效考核指标设置不合理是绩效考核绩效管理中普遍存在的问题。部分企业在制定考核指标时，未能充分考虑工作性质、岗位职责以及组织目标，导致考核指标与实际工作内容脱节。此外，有些指标过于主观，缺乏客观性，使得考核结果难以体现员工的真实工作表现。这种不合理的指标设置不仅影响了考核的公正性，也使得员工对绩效考核产生质疑，进而影响其工作积极性和满意度。

(2)绩效考核方法单一化是另一个常见问题。许多企业在绩效考核过程中，过度依赖传统的绩效评价方法，如自评、上级评价等，缺乏多元化的评价方式。这种单一