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发电企业技能人员结构性缺员问题的探索与思考

一、发电企业技能人员结构性缺员问题的背景与现状

(1)随着我国经济的快速发展，能源需求持续增长，发电企业在国民经济中扮演着举足轻重的角色。然而，在发电企业运营过程中，技能人员结构性缺员问题日益凸显，严重制约了企业的正常生产和经济效益。这一问题的产生与我国能源产业结构调整、技术更新换代以及人才培养体系不完善等因素密切相关。

(2)目前，发电企业技能人员结构性缺员主要表现在以下三个方面：一是年龄结构不合理，高技能人才老龄化现象明显，中青年技术骨干短缺；二是专业结构失衡，部分关键岗位如电气、机械等专业技术人员不足，而一般性岗位人员过剩；三是知识结构滞后，新技术、新工艺、新设备的应用能力不足，影响了企业的技术进步和竞争力。

(3)在现状方面，发电企业技能人员结构性缺员问题不仅导致生产效率低下，增加了生产成本，还可能引发安全事故，对企业的可持续发展构成威胁。为了应对这一挑战，发电企业需从战略高度出发，加强对技能人才的需求预测、培养和引进，优化人力资源配置，提升企业整体竞争力。

二、技能人员结构性缺员问题的原因分析

(1)首先，技能人员结构性缺员问题的原因之一是教育体系与产业需求脱节。据调查，我国高等职业教育与行业需求匹配度仅为40%，导致毕业生在实际工作中难以适应岗位要求。以某发电企业为例，近三年来，因专业不对口导致技能人员流失率高达20%。

(2)其次，企业内部激励机制不足也是导致技能人员结构性缺员的重要原因。据国家统计局数据，2019年全国企业人均薪酬水平同比增长7.5%，但技能人才薪酬水平涨幅仅为4.6%。这种薪酬差异使得许多技能人才选择离职，寻求更高薪资待遇。例如，某发电企业由于缺乏激励措施，导致其关键岗位技能人才流失率在2020年达到15%。

(3)此外，职业发展通道不畅也是导致技能人员结构性缺员的一大原因。根据《中国人才发展报告2019》，我国仅有30%的技能人才认为其所在企业提供了良好的职业发展机会。以某电力集团为例，其技能人员晋升空间有限，导致大量中高级技能人才选择离职，使得企业人才队伍出现断层，影响了企业技术水平的提升。

三、应对技能人员结构性缺员问题的措施探讨

(1)针对技能人员结构性缺员问题，首先应从源头入手，加强职业教育和技能培训。企业可以与职业院校合作，共同制定人才培养计划，确保教育内容与行业需求紧密结合。例如，某发电企业与当地职业技术学院联合开设了定制化技能培训班，经过培训，学员的岗位适应性提高了15%，有效缓解了企业技能人才短缺的问题。

(2)其次，完善企业内部的激励机制，提高技能人才的薪酬待遇和职业发展空间。根据中国人力资源开发研究会发布的数据，提高技能人才薪酬水平可以降低其流失率。某发电企业通过实施技能人才薪酬激励计划，将技能人才的薪酬水平提高了10%，同时增设了技术岗位晋升通道，使得技能人才流失率降低了20%。

(3)此外，加强企业文化建设，营造尊重技能、重视人才的企业氛围，也是解决技能人员结构性缺员问题的重要途径。某发电企业通过举办技能竞赛、技能大师工作室等活动，激发了员工的技能热情，提高了员工的职业认同感和归属感。据统计，该企业通过这些措施，员工的工作积极性和创新能力分别提高了30%，有效提升了企业的核心竞争力。

四、技能人才培养与引进的策略研究

(1)在技能人才培养方面，企业应建立多层次、多渠道的培训体系。首先，针对新入职员工，通过岗前培训、导师带徒等方式，帮助其快速适应岗位。据《中国人力资源发展报告2020》显示，经过系统岗前培训的员工，其工作满一年后的绩效提升率可达25%。例如，某发电企业对新员工实施了为期3个月的岗前培训，有效提升了新员工的技能水平。

(2)其次，对于在职员工，应定期开展技能提升培训，鼓励员工参加职业技能鉴定和继续教育。根据《中国继续教育发展报告2019》，接受继续教育的员工，其职业发展满意度提高了15%。某发电企业通过建立内部培训学院，为员工提供丰富的在线课程和实操培训，使得员工技能水平得到显著提升，同时，企业技能人才占比提高了10%。

(3)在技能人才引进方面，企业应拓宽招聘渠道，吸引高技能人才。一方面，可以通过与高校、科研机构合作，引进高层次人才；另一方面，可以针对特定岗位，实施人才引进计划，如提供具有竞争力的薪酬待遇、解决户籍、住房等问题。据《中国人才发展报告2018》显示，通过人才引进计划，企业新引进的高技能人才占比提高了20%。某发电企业通过实施人才引进计划，成功引进了5名行业领军人才，为企业技术创新和项目实施提供了有力支持。

五、结论与展望

(1)通过对发电企业技能人员结构性缺员问题的深入分析和探讨，我们可以看到，这一问题不仅影响企业的日常运营，更是制约企业长期发展的关键因素。据统计，经