网站大量收购闲置独家精品文档,联系QQ:2885784924

薪酬与福利三级.ppt

  1. 1、本文档共10页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多

12是指在进行数据处理中产生的误差,如输入数据错误导致的误差。登记误差随机误差系统误差,亦称偏差对于测评误差的调整,重点是系统误差,其次是随机误差。代表性误差四、测评误差的分类工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准能力要求:010203制定工作岗位评价指标分级标准的前提:工作岗位评价指标的选择工作岗位评价指标的界定一、工作岗位评价指标的分级标准(1)一、工作岗位评价指标的分级标准(2)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准P231-234页表5-1至5-11质量责任指标分级标准产量责任指标分级标准看管责任指标分级标准安全责任指标分级标准消耗责任指标分级标准管理责任指标分级标准知识经验要求分级标准操作复杂程度分级标准考官设备复杂程度分级标准产品质量难易程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准(3)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准P234-236页表5-12至5-22体力劳动强度分级标准工时利用率分级标准劳动姿势分级标准劳动紧张程度分级标准工作轮班制分级标准粉尘危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准噪声危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准社会心理指标分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定(1)属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。(一)单一指标计分标准的制定自然数法系数法(函数法、常数法)系数法与自然数法计分的根本区别在于:自然数法是一次性获得测评的绝对数值。系数法获得的只是相对数值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值,也叫相乘法。二、工作岗位评价指标的计分标准制定(2)多种要素综合计分标准的制定(238页)简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法一种有效的制定方法:概率加权法因权重系数通常是预先规定的,因此它具有很强的主观随意性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比性,应尽量采用量化的方法,将定量分析与定性分析有效地结合起来。0201三、评价指标权重标准的制定(1)三、评价指标权重标准的制定(2)概率加权法的具体步骤:P240页01事前调整:加权调整02事后调整:平衡系数调整四、工作岗位评价结果误差的调整01信度:是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。02信度的检查:是通过信度系数,即两次测评得分的相关系数来完成。五、岗位测评信度和效度检查(1)五、岗位测评信度和效度检查(2)效度:是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。测评消毒的实质:是测评结果的客观性、有效性问题内容效度:反映的岗位特征的有效程度检查:主要依靠专家来完成检查的具体内容:评价要素的名称与定义内容的吻合程度要素总体结构的完整、合理性测评标准的标度与分等内容的吻合程度统计效度:亦称经验效度,是通过建立一定标准(效标)来检查测评结果的效度。效标的建立途径:担任上级岗位的人员对本岗位的评估岗位的生产工作记录其他有关岗位的信息五、岗位测评信度和效度检查(3)第三单元工作岗位评价方法与应用排列法分类法非解析法:不把工作岗位划分成要素来分析因素比较法评分法解析法:是对岗位各要素之间的比较工作岗位评价方法的种类一、排列法(1)简单排列法:亦称序列法,是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤:1.由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;2.了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;3.评定人员事先评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,逐级往下排列;4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。将序号和除以参评人数,得到每一岗位的平均排序数,并进行排序。优点:简便易行,企业规模小时适合缺点:主观因素较强;要求评估人员对每项工作都非常熟悉;无法确定相邻岗位之间的价值差距选择工作评价者和评价对象取得评价工作所需的资料进行评价排序成对比较法:亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等,该法要将需要评价的每个岗位两两进行比较,然后根据所得到的结果,按照平价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。只适合较小范围内的工作岗位评价工作。选择排列法:亦称交替排列法,与简单排列法相比,提高了岗位之间整体的对比性,但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

文档评论(0)

136****0775 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档