试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法.docxVIP

PAGE

1-

试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法

一、国有企业人才队伍建设存在的问题

(1)国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题，首先表现在人才结构不合理。许多国有企业缺乏高层次的领军人才和复合型人才，导致企业在技术创新、市场开拓等方面受到限制。同时，基层员工素质参差不齐，缺乏专业培训和实践经验，难以满足企业发展的需求。

(2)人才激励机制不足是国有企业人才队伍建设面临的另一个问题。现行的人事制度往往过于注重资历和行政级别，忽视了人才的个人能力和贡献。这种激励机制不利于激发员工的积极性和创造性，导致人才流失现象严重。此外，薪酬体系不够灵活，无法有效吸引和留住优秀人才。

(3)人才引进和培养机制不健全也是国有企业人才队伍建设的一大难题。一方面，企业对外部人才的吸引力有限，难以吸引到行业顶尖人才；另一方面，内部人才培养体系不完善，缺乏系统性的培训计划和职业发展规划，使得员工成长缓慢，难以胜任更高层次的工作。这些问题共同制约了国有企业人才队伍的整体素质和竞争力。

二、问题产生的原因分析

(1)国有企业人才队伍建设问题的产生首先源于体制机制的束缚。在计划经济体制下，国有企业长期依赖行政指令和资源分配，导致企业内部缺乏活力和竞争意识。据统计，截至2020年，国有企业员工总数约为2000万人，其中管理人员占比约为15%，而专业技术人才占比仅为25%。这种结构性的问题使得企业在人才引进、培养和使用上缺乏灵活性，难以适应市场经济的发展需求。以某大型国有企业为例，由于缺乏有效的绩效考核和激励机制，导致部分员工工作积极性不高，甚至出现“干多干少一个样”的现象。

(2)人才队伍建设的不足也与国有企业内部培训体系的不完善密切相关。数据显示，我国国有企业每年投入的培训经费占企业总收入的比重仅为0.5%左右，远低于国际先进水平。此外，培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性的专业培训，使得员工技能提升缓慢。以某知名国有企业为例，由于培训体系不健全，导致企业在新技术、新工艺的应用上滞后于市场，影响了企业的竞争力。同时，企业内部缺乏有效的职业发展规划，使得员工缺乏长期发展的动力。

(3)人才激励机制不足是导致国有企业人才流失的重要原因。在现行的人事制度下，国有企业普遍存在薪酬待遇偏低、晋升通道狭窄等问题。据统计，2019年国有企业员工平均工资约为6.5万元，而民营企业员工平均工资约为8.5万元，两者相差近2万元。此外，国有企业在晋升机制上存在“论资排辈”的现象，使得优秀人才难以脱颖而出。以某地区国有企业为例，由于晋升机制不透明，导致部分员工对工作失去信心，选择离职寻求更好的发展机会。这些问题共同导致了国有企业人才队伍建设的困境。

三、加强国有企业人才队伍建设的具体方法

(1)首先，国有企业应深化人事制度改革，优化人才结构。通过引入市场化机制，打破传统的行政化管理模式，实行岗位竞聘和绩效考核制度，激发员工的积极性和创造性。同时，加大高层次人才引进力度，特别是对于关键技术岗位和核心业务领域，应制定有针对性的引进政策，如提供具有竞争力的薪酬待遇、解决住房等实际问题，以吸引和留住优秀人才。例如，某国有企业通过设立“领军人才计划”，成功引进了多名行业内的顶尖专家，为企业的技术创新和转型升级提供了强大动力。

(2)其次，建立健全人才培养体系，加强员工培训和职业发展。企业应设立专门的培训部门，结合行业发展趋势和企业实际需求，制定系统的培训计划。通过内部培训、外部培训、岗位轮换等多种方式，提高员工的综合素质和技能水平。同时，建立完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升路径和发展空间。例如，某国有企业实施“导师制”，让有经验的员工指导新员工，加速了新员工的成长和融入。

(3)最后，完善人才激励机制，激发员工潜能。企业应建立与市场接轨的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。同时，优化晋升机制，打破“论资排辈”的传统观念，让有能力、有贡献的员工有更多晋升机会。此外，加强企业文化建设，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，提高员工的归属感和忠诚度。例如，某国有企业通过设立“优秀员工奖”和“创新奖”，激发了员工的工作热情和创新能力，为企业发展注入了新的活力。

四、人才队伍建设的保障措施

(1)为了保障国有企业人才队伍建设的顺利进行，首先需要建立健全的法律法规体系。这包括制定和完善有关人才引进、培养、使用和保护的法律法规，确保人才权益得到法律保障。同时，加强法律法规的宣传和普及，提高企业内部员工的法治意识，形成尊重人才、保护人才的良好氛围。

(2)其次，政府应发挥引导作用，加大对国有企业人才队伍建设的政策支持力度。这包括提供财政补贴、税收优惠等政策，鼓励企业加大人才投入。此外，政府可以设立专项资金，用于支持国有企业开展人才引进、培训和交流等活动，助力企业