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浅析中国国有企业绩效管理存在的问题

一、1.国有企业绩效管理的概述

国有企业绩效管理是指在国有企业内部，通过一系列科学合理的制度和手段，对企业的生产经营活动进行评估和监督，以实现企业的战略目标，提高企业的经济效益和社会效益。绩效管理是国有企业经营管理的重要组成部分，它不仅关系到企业的生存和发展，也关系到国有企业的改革和发展大局。

在国有企业绩效管理的实践中，绩效目标的设定、绩效考核的实施、绩效激励机制的建立以及绩效管理的信息化建设等方面都体现了绩效管理的重要性。绩效目标设定是绩效管理的基础，它需要与企业的发展战略相结合，确保绩效目标既具有挑战性，又具有可实现性。绩效考核则是绩效管理的关键环节，它通过对企业员工的工作绩效进行评估，为员工提供反馈，并作为奖惩和晋升的依据。绩效激励机制则旨在激发员工的工作积极性和创造性，促进企业整体绩效的提升。此外，绩效管理的信息化建设是提高绩效管理效率和科学性的重要手段，通过引入先进的信息技术，可以实现绩效数据的实时收集、分析和应用。

随着市场经济体制的不断完善和国有企业改革的深入推进，国有企业绩效管理面临着新的挑战和机遇。一方面，国有企业需要更加注重市场竞争力，提高资源配置效率，实现可持续发展；另一方面，国有企业也需要在绩效管理中更加注重公平、公正和透明，提升企业内部的治理水平。因此，深入研究国有企业绩效管理的现状、问题和对策，对于推动国有企业改革和发展具有重要意义。

二、2.国有企业绩效管理存在的问题分析

(1)国有企业绩效管理存在的问题之一是绩效目标设定不合理。据相关数据显示，我国国有企业中有超过60%的企业在绩效目标设定上存在偏差，导致绩效目标与企业发展战略脱节。例如，某大型国有企业设定的绩效目标过于注重短期利益，忽视了长期发展，导致企业在技术创新和人才培养方面的投入不足，影响了企业的核心竞争力。

(2)绩效考核体系不完善是国有企业绩效管理的另一个突出问题。许多国有企业在绩效考核过程中，考核指标单一，缺乏科学性和全面性，难以全面反映员工的工作绩效。据调查，我国国有企业中有近80%的员工认为绩效考核结果与其实际工作表现不符。以某国有企业为例，其绩效考核主要依据员工的职务和资历，忽视了员工的实际工作能力和贡献，导致员工积极性受挫。

(3)绩效激励机制不健全也是国有企业绩效管理面临的问题之一。我国国有企业中有超过50%的企业缺乏有效的绩效激励机制，导致员工工作动力不足。以某国有企业为例，其绩效激励机制主要依赖于传统的工资和奖金，缺乏与绩效挂钩的股权激励等长期激励措施，导致员工对企业缺乏归属感和忠诚度。此外，部分国有企业还存在绩效激励分配不公的问题，影响了员工的积极性和公平感。

2.1绩效目标设定不合理

(1)绩效目标设定不合理的问题在国有企业中尤为突出。根据一项针对全国500家国有企业的调查，有超过70%的企业在设定绩效目标时缺乏前瞻性和战略导向，导致绩效目标与企业的长远发展规划不符。例如，某国有企业设定的年度销售目标过高，未考虑市场实际情况和行业竞争态势，最终导致销售额未能达到预期，影响了企业的整体业绩。

(2)绩效目标设定不合理还表现在目标缺乏明确性和可衡量性。许多国有企业在设定绩效目标时，目标描述模糊，难以量化，导致员工对目标的理解和执行存在偏差。据一项研究显示，约60%的国有企业员工表示，他们不清楚自己的绩效目标具体是什么，以及如何达成这些目标。以某国有企业销售部门为例，其绩效目标设定为“提高市场份额”，但未明确市场份额的具体提升幅度和实现路径。

(3)绩效目标设定不合理还可能源于内部沟通不畅和利益冲突。在一些国有企业中，由于管理层与基层员工之间的沟通不足，导致绩效目标的设定未能充分考虑员工的实际能力和工作条件。同时，部门之间可能存在利益冲突，导致绩效目标设置时倾向于保护本部门利益，而忽视了企业整体利益。例如，某国有企业财务部门在设定绩效目标时，过分强调成本控制，导致生产部门为了降低成本而牺牲了产品质量，最终影响了企业的市场竞争力。

2.2绩效考核体系不完善

(1)国有企业绩效考核体系不完善的问题主要体现在考核指标单一、缺乏全面性。许多企业在绩效考核中过分依赖财务指标，如利润、成本等，而忽视了非财务指标，如员工满意度、客户满意度、创新能力等。这种单一化的考核方式难以全面反映企业的综合绩效。以某国有企业为例，其绩效考核体系主要围绕财务指标展开，导致员工在追求短期财务目标的同时，忽视了长期战略目标的实现。

(2)绩效考核体系不完善还表现在考核流程不规范、缺乏透明度。在一些国有企业中，绩效考核流程缺乏标准化，考核结果往往由少数管理层决定，员工对考核过程和结果缺乏了解和信任。据一项调查，超过50%的国有企业员工表示，他们对绩效考核的公平性和公正性持怀疑态