碧生源人员招聘管理问题和建议文献综述开题报告 .pdf

开题报告

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论文开题信息

论文题目：碧生源人员招聘管理问题和建议是否学位论文：□是□否

学位英语类型：

学位英语成绩：口分口无分数（年月考）

题依据：（填写内容用宋体5号，左对齐）

第一，题背景

近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境也发生了巨大变化。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭,

迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有

贡献价值的岗位（李紫轩，张千浩，王雅,2022）。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国功能保

健茶行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要

求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了功能保健茶企业发展。因此，对于需要海量知识型人才的功能保健茶企

业，如果只将目光停留在单向择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带

的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘

策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键（刘俊杰，陈梓潼，杨博,2020）。

第二，.题意义

对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支

撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案

例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情

况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要（赵晨曦，黄艺铭，吴思,2019）。本文的研究

不仅能改进碧生源功能保健茶公司固化的招聘策略，提升碧生源实业企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者

变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加强人力资源管理。对功能保健茶行业的人力资源管理有着重要的

指导意义，对同类功能保健茶企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。

第三，相关理论

1胜.任力理论

“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一

般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现（周天宇，徐佳妍，许凌霄，孙雨萱）:（1）是

与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务

场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性（马思琦，郭宏伟，高菲菲，林辰,2019）;（3）

能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技

能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变(郝凌云，蔡嘉诚)。隐藏于冰山之下的是社会角色、

自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行

改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型,

是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作

中(冯莉娜，田雨，贺立新，胡子豪,2020)o

2特.质因素理论

特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进

行职业择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。

因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取(邓美丽，吕星宇，袁泽宇,2020)。该理论的核心观点

可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进

行拔时，需要注意择在“特质”和“因素”方面和