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电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的研究与探索王国立

一、引言

随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，电力行业作为国民经济的重要支柱产业，其供电服务质量和稳定性日益受到广泛关注。近年来，电力企业供电所作为电力系统的基础单元，其生产一线结构性缺员问题日益凸显。据国家统计局数据显示，2019年全国电力行业从业人员约为820万人，其中供电所一线人员约为120万人，占电力行业总人数的14.7%。然而，随着电力行业技术的不断进步和市场竞争的加剧，供电所一线人员面临的结构性缺员问题日益严重。

首先，从年龄结构来看，供电所一线人员普遍存在老龄化现象。根据《中国电力行业人力资源发展报告》显示，截至2020年，我国电力行业一线人员中，50岁以上人员占比高达30%，而35岁以下人员占比仅为15%。这种年龄结构的不合理，不仅影响了供电所的创新能力，还可能导致技术传承和人才培养的断层。以某地级市供电所为例，该所一线人员平均年龄已超过45岁，其中超过50岁的老员工占比达40%，这使得供电所在应对新技术、新设备时显得力不从心。

其次，从性别比例来看，供电所一线人员中女性比例较低。据《电力行业性别平等发展报告》指出，截至2020年，我国电力行业一线人员中，女性占比仅为10%。这种性别比例的不平衡，一方面限制了供电所人才队伍的多元化发展，另一方面也导致供电所在某些技术岗位和应急抢修工作中存在人力资源不足的问题。例如，在某供电所进行一次大规模的输电线路检修任务时，由于女性员工较少，不得不临时从其他部门调派人员，影响了检修工作的效率和进度。

最后，从地域分布来看，供电所一线人员分布不均衡。据《中国电力行业人力资源地理分布报告》显示，东部沿海地区供电所一线人员占比超过全国平均水平，而中西部地区供电所一线人员占比相对较低。这种地域分布的不均衡，不仅导致了区域间电力服务水平的差异，还加剧了供电所一线人员流动性的问题。以某省为例，该省东部地区供电所一线人员占比高达60%，而西部地区仅占30%，这使得西部地区供电所在应对突发电力事件时，面临着人力资源短缺的困境。

二、电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的现状分析

(1)电力企业供电所生产一线结构性缺员问题在我国电力行业中普遍存在，尤其在偏远地区和农村地区表现更为突出。据《电力行业人力资源状况分析报告》显示，截至2021年，我国农村地区供电所一线人员缺员率高达20%，而城市地区供电所缺员率虽相对较低，但也达到10%。以某省农村供电所为例，该所因人员不足，导致日常巡检、故障抢修等工作难以按时完成，影响了电力供应的稳定性和可靠性。

(2)供电所一线结构性缺员问题不仅体现在人员数量不足，还表现在人员素质和技能水平参差不齐。据《电力行业技能人才发展报告》指出，目前我国供电所一线人员中，拥有高级职称的仅占5%，中级职称的占15%，而初级职称及以下人员占比高达80%。这种人才结构的不合理，使得供电所在面对复杂的技术问题和突发事件时，缺乏具备相应技能和经验的人才支持。例如，在某次大型电力设备故障处理过程中，由于缺乏专业技术人员，导致故障处理时间延长，影响了电网的安全稳定运行。

(3)供电所一线结构性缺员问题还与人员流动性密切相关。据《电力行业人力资源流动分析报告》显示，我国电力行业一线人员流动率近年来呈上升趋势，尤其在供电所一线岗位，流动率高达15%。这种高流动性导致供电所难以形成稳定的人才队伍，影响了企业长远发展和电力服务的连续性。以某地级市供电所为例，该所近三年内一线人员流动率超过20%，使得供电所不得不频繁进行人员招聘和培训，增加了企业的人力成本和管理难度。

三、电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的原因探究

(1)电力企业供电所生产一线结构性缺员问题的一个主要原因是工资待遇相对较低。根据《电力行业工资水平调查报告》，供电所一线人员的平均工资约为6000元/月，而在同地区从事其他行业的工作，如信息技术和制造业，一线员工的平均工资可达8000元/月以上。这种薪酬差距导致供电所难以吸引和留住人才。以某省供电所为例，因工资待遇问题，近年来该所一线员工流失率高达10%。

(2)工作环境和工作强度也是造成供电所一线结构性缺员的重要原因。供电所一线工作人员经常需要在恶劣的天气条件下进行户外作业，如高温、雨雪、风沙等，且工作时间长、任务重。据《电力行业工作环境与劳动强度调研报告》显示，供电所一线员工的劳动强度指数为3.5，远高于国家规定的2.5的安全标准。这种工作环境和工作强度使得很多年轻人望而却步。例如，在某地供电所，由于工作环境艰苦，新入职员工在短短一年内流失率超过30%。

(3)供电所一线结构性缺员问题的另一个原因是职业发展空间有限。供电所一线员工晋升通道狭窄，大部分员工长期处于基层岗位，难以实现职业