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组织行为学激励名词解释

一、目标激励

目标激励是一种基于目标设定和达成来激发员工积极性和工作动力的激励理论。在组织行为学中，目标激励被广泛应用于管理和领导实践中，以提升员工的工作表现和组织绩效。首先，目标激励的核心在于设定明确、具体、可衡量、可实现和有时限的目标。这些目标的设定有助于员工清晰地了解自己的职责和期望，从而提高工作热情和动力。例如，在销售团队中，设定每月销售额的目标可以激励销售人员更加努力地开拓市场，实现业绩增长。

其次，目标激励理论强调目标的层次性和多样性。组织内部不同层级和岗位的员工需要设定与之相匹配的目标，以实现个人目标与组织目标的协同。同时，目标也可以分为短期目标和长期目标，短期目标有助于员工迅速实现成果，而长期目标则能激发员工的持续努力。在实际操作中，管理者需要根据员工的能力和潜力来设定合理的目标，避免目标过高导致员工产生挫败感，或者目标过低无法激发员工的潜能。

最后，目标激励的成功实施还依赖于有效的反馈和评估机制。通过定期对员工的工作表现进行反馈和评估，可以及时调整目标，并对达成目标的员工给予奖励，以增强员工的成就感和归属感。此外，管理者还应关注目标激励过程中的心理因素，如员工的目标承诺、目标设定过程中的参与度以及目标实现后的成就感等，这些因素都将影响目标激励的效果。因此，组织应不断优化目标激励策略，以提高员工的满意度和组织的整体绩效。

二、期望理论

期望理论是组织行为学中一种重要的激励理论，由维克托·弗鲁姆于1964年提出。该理论主要阐述了个体在特定情境下的行为动机，即个体在追求某一目标的过程中，会根据对目标达成可能性的预期和达成目标后所能获得的奖励的期望来决定自己的行为。

(1)期望理论认为，个体的行为动机是由三种因素共同作用的结果，即期望、工具性和效价。期望是指个体对某一行为导致某一结果的概率估计，工具性是指个体对某一结果能够带来期望利益的估计，效价则是指个体对某一结果的重视程度或价值判断。这三者之间的关系可以用以下公式表示：动机=期望×工具性×效价。例如，一个员工可能会认为，通过加班工作（期望）能够提高自己的业绩（工具性），从而获得晋升机会（效价），因此，他会有强烈的动机去加班。

(2)期望理论强调，个体的期望、工具性和效价都是主观的，受到个体认知、价值观、情感等因素的影响。在组织管理中，管理者需要关注以下几点来提高员工的期望：首先，设定合理的目标，确保员工能够通过努力实现目标；其次，提供必要的资源和支持，帮助员工克服困难，实现目标；再次，建立有效的沟通机制，让员工了解组织的期望和目标，增强员工的归属感和责任感；最后，通过奖励和惩罚等手段，调整员工的期望和效价，激发员工的积极性和创造性。

(3)期望理论在实际应用中，管理者可以通过以下方法来提高员工的期望和动机：首先，通过培训和教育，提升员工的专业技能和综合素质，增强员工实现目标的信心；其次，建立公平、公正的绩效评估体系，让员工看到自己的努力和付出能够得到认可和回报；再次，关注员工的成长和发展，提供晋升和发展的机会，满足员工对效价的期望；最后，建立良好的组织文化，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。总之，期望理论为管理者提供了一种有效的方法，帮助他们在组织管理中激发员工的内在动力，实现组织目标。

三、公平理论

(1)公平理论，也称为社会比较理论，由约翰·斯塔西·亚当斯在1963年提出。该理论认为，个体在评估自己的工作和报酬是否公平时，会与组织内部或外部的其他个体进行比较。如果个体感知到自己得到的回报与投入不成比例，就会产生不公平感，从而影响其工作满意度和工作绩效。例如，根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics,BLS）的数据，2019年美国私营部门的平均年薪为$53,490，而同一时期，具有相同工作经验和学历的员工之间的收入差异可能高达数十万美元。

(2)在实际工作中，公平理论的影响可以从以下案例中得到体现。某公司销售部门中，员工A和B的工作表现相似，但A由于长期出色的工作表现获得了晋升和加薪，而B则一直保持原有的职位和薪资水平。尽管B的业绩也相当出色，但他开始怀疑自己的努力是否得到了应有的回报。这种不公平感可能源自于他观察到同事A在同样的工作时间内获得了更多的奖励。在这种情况下，B可能会减少自己的工作投入，或者寻求其他工作机会。

(3)为了解决公平性问题，许多组织采取了多种措施。例如，某大型跨国公司实施了一项基于绩效的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现直接相关。公司通过定期的绩效评估和透明度高的薪酬结构，帮助员工了解自己的薪酬与投入的关系。此外，公司还开展了定期的员工满意度调查，以收集员工对公平性的看法和建议。调查结果显示，实施新的薪酬体系后，员工对公平性的感知显著提