组织行为学第章激励从概念到应用.docxVIP

PAGE

1-

组织行为学第章激励从概念到应用

一、激励的概念与理论

(1)激励在组织行为学中占据着核心地位，它指的是激发个体潜能、推动个体行为、引导个体朝着特定目标前进的过程。激励的理论基础多样，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。这些理论从不同的角度解释了激励的内在机制，为组织管理者提供了丰富的理论资源。

(2)马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，认为人们的行为受到未满足需求的驱动。这一理论启示管理者在激励员工时，要关注员工的不同需求层次，通过满足员工的低层次需求来激发其高层次需求。赫茨伯格的双因素理论则区分了保健因素和激励因素，认为保健因素只能防止员工不满，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。弗鲁姆的期望理论则强调了期望值、工具性和价值感对激励的作用，即员工对达成目标的可能性、目标实现后所获得的回报以及个人对回报价值的感知。

(3)在实际应用中，激励理论为组织管理者提供了以下启示：首先，管理者应关注员工的需求层次，通过满足员工的基本需求来激发其工作积极性；其次，管理者应创造良好的工作环境，确保员工感受到尊重和认可，从而激发其内在的激励因素；再次，管理者要合理设定目标，使员工对达成目标有信心，同时提供相应的工具和资源，帮助员工实现目标。此外，管理者还应注意激励的公平性和公正性，确保激励措施能够真正发挥激励效果。

二、激励在组织中的应用

(1)激励在组织中的应用是多方面的，它贯穿于组织管理的各个环节。首先，在招聘过程中，组织通过设定具有吸引力的薪酬福利体系，以及展示良好的企业文化，来吸引和留住优秀人才。同时，通过激励措施，如提供晋升机会、培训机会等，来满足员工的职业发展需求，从而提高员工的忠诚度和工作满意度。

(2)在绩效管理中，激励发挥着关键作用。组织通过制定明确的绩效目标，并设定相应的绩效考核标准，来引导员工朝着既定目标努力。同时，通过实施绩效反馈和评估，对员工的工作表现进行公正评价，并据此提供奖励或改进建议。这种正向激励和负向激励的结合，有助于提高员工的工作效率和质量，同时促进组织整体绩效的提升。

(3)在团队管理中，激励的应用同样至关重要。组织通过构建良好的团队氛围，促进团队成员之间的沟通与协作，激发团队整体潜力。此外，通过实施团队激励措施，如团队奖金、团队活动等，可以增强团队凝聚力，提高团队协作效率。在激励团队时，管理者还需关注个体差异，根据不同成员的特点和需求，实施差异化的激励策略，以实现团队和个人发展的双赢。同时，组织应注重激励的持续性和动态调整，以适应不断变化的外部环境和内部需求，确保激励措施始终发挥积极作用。

三、激励的实践与挑战

(1)在激励的实践中，组织面临着诸多挑战。以谷歌为例，这家公司曾通过提供丰厚的薪酬、灵活的工作时间和丰富的福利待遇来激励员工，但数据显示，这些激励措施并未完全达到预期效果。一项调查显示，尽管谷歌员工的平均年薪高达15万美元，但员工的离职率仍然高达13.9%，远高于行业平均水平。这表明，单纯的经济激励并不能完全满足员工的需求，组织需要更深入地了解员工的内在动机。

(2)另一个挑战在于激励措施的公平性和公正性。例如，在一家大型跨国公司中，由于激励措施未能公平地分配给所有员工，导致部分员工感到不公平，进而影响了他们的工作积极性和团队凝聚力。据调查，当员工认为激励措施不公平时，他们的工作满意度会下降约20%，同时，他们的离职意愿也会增加约15%。因此，组织在实施激励措施时，必须确保公平性和公正性，以避免负面影响。

(3)激励的实践还面临着文化差异和地域差异的挑战。以一家跨国公司在中国的分公司为例，由于中西方文化差异，公司原本的激励措施并未得到有效执行。例如，在西方文化中，个人主义较为突出，员工更注重个人成就和自我实现；而在中国文化中，集体主义更为明显，员工更看重团队协作和集体荣誉。因此，公司在制定激励措施时，需要充分考虑不同文化背景下的员工需求，以实现激励效果的最大化。同时，地域差异也会影响激励措施的实施，例如，在一线城市，由于生活成本较高，员工对薪酬福利的期望值也相应提高，这要求组织在激励实践中更加灵活和多样化。