组织行为学—激励理论及其案例分析.docxVIP

PAGE

1-

组织行为学—激励理论及其案例分析

第一章激励理论概述

激励理论是组织行为学中的重要研究领域，它旨在探讨如何通过有效的方法和手段激发员工的工作积极性和创造性，从而提高组织的整体绩效。最早可追溯至20世纪初，激励理论的发展经历了多个阶段，包括早期理论、行为主义理论、认知理论和综合理论等。

(1)在早期理论中，弗洛伊德的精神分析理论为理解人类行为提供了基础，强调人的动机源于内在的心理冲突。此后，马斯洛的需求层次理论提出了人的需求从低到高的五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论对组织管理实践产生了深远的影响，促使管理者关注员工的多种需求，并采取措施满足这些需求，从而提高员工的满意度和工作绩效。

(2)行为主义理论关注外部环境对个体行为的影响，其中最著名的代表是赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格将工作满意度和工作不满意度划分为两个因素：保健因素和激励因素。保健因素包括工作环境、公司政策等，它们可以预防不满，但不能直接导致满意；激励因素则与工作本身有关，如成就感、认可和成长机会等，它们可以激发员工的内在动机。这一理论提醒管理者要关注员工的实际工作条件，同时提供挑战性任务和晋升机会，以激发员工的积极性和创造力。

(3)认知理论着重于个体心理过程在动机形成中的作用，代表性理论有期望理论、公平理论和目标设定理论等。期望理论认为，个体的行为受期望结果和结果价值的影响；公平理论强调个体对公平的关注，认为不公正的待遇会降低员工的满意度和工作绩效；目标设定理论则指出，设定具有挑战性的目标可以激发员工的内在动机，提高工作效率。这些理论为管理者提供了多种工具和方法，帮助他们更有效地激励员工，提升组织竞争力。例如，谷歌公司通过设立明确的个人和团队目标，鼓励员工追求卓越，从而在业界取得了显著的成功。

第二章传统激励理论

(1)传统激励理论起源于20世纪初，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论等。这些理论为理解个体行为和动机提供了基础，对后世管理实践产生了深远影响。

(2)马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论强调，只有当低层次需求得到满足后，个体才会追求更高层次的需求。管理者应关注员工的不同需求层次，采取相应的激励措施，以提高员工的工作满意度和绩效。

(3)赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要指工作环境、公司政策等，它们可以预防不满；激励因素则与工作本身有关，如成就感、认可和成长机会等。管理者应关注激励因素，为员工提供具有挑战性的工作，以激发其内在动机，提高工作效率。

第三章当代激励理论

(1)当代激励理论在传统理论的基础上，更加关注个体心理过程、组织文化和社会环境对激励的影响。这些理论包括目标设定理论、期望理论、公平理论、自我决定理论等。其中，目标设定理论强调设定具有挑战性的目标对提高员工绩效的重要性。研究表明，当目标明确、具有挑战性且可实现时，员工的绩效显著提升。例如，英特尔公司通过实施明确的目标设定计划，使得员工的工作绩效提升了15%。

(2)期望理论认为，员工的行为受到对结果期望和结果价值的影响。这一理论强调，员工会根据对目标达成可能性的判断，以及对达成目标后获得奖励的预期来决定自己的行为。例如，在谷歌公司，员工根据个人对项目成功的期望和预期奖励来分配自己的工作时间和精力，这种基于期望的激励方式促进了创新和团队协作。

(3)公平理论关注个体对公平的关注，认为不公正的待遇会降低员工的满意度和工作绩效。该理论指出，员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，以评估是否公平。研究表明，公平的待遇可以显著提高员工的工作满意度和忠诚度。例如，亚马逊公司通过实施公平的绩效评估体系和薪酬制度，提高了员工的工作满意度和留存率，从而在电商领域取得了竞争优势。此外，自我决定理论强调个体在满足自主性、能力感和关联性三种基本心理需求时，更容易产生积极的行为和情感。组织可以通过提供自主性、赋予员工权力和鼓励团队合作等方式，激发员工的内在动机，提高工作效率和创新能力。

第四章激励理论案例分析

(1)通用电气（GE）的CEO杰克·韦尔奇通过实施“无边界”管理策略，成功地将激励理论应用于实践。他通过打破部门之间的壁垒，鼓励员工跨部门合作，从而提高了团队凝聚力和创新力。韦尔奇还引入了“全球竞争力指数”，以激励员工追求卓越，这一指数的引入使得GE的股票价格在十年内上涨了700%。

(2)苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯以其独特的激励方式著称。他通过设立高远的目标和严格的筛选过程，激发员工的创造力和责任感。乔布斯强调产品的完美和用户体验，这