浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用.docxVIP

毕业设计（论文）

PAGE

1-

毕业设计（论文）报告

题目：

浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用

学号：

姓名：

学院：

专业：

指导教师：

起止日期：

浅谈工资薪酬在经营管理中的激励作用

摘要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，如何激发员工的积极性和创造力成为企业经营管理中的重要课题。工资薪酬作为激励员工的重要手段，其在经营管理中的激励作用不容忽视。本文从工资薪酬的激励机制、作用机制以及存在的问题等方面进行探讨，旨在为我国企业提供有益的借鉴和启示。

在当今社会，企业竞争日益激烈，员工是企业的核心竞争力。如何激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，成为企业经营管理中的重要课题。工资薪酬作为激励员工的重要手段，其在经营管理中的激励作用日益凸显。本文从以下几个方面进行探讨：一、工资薪酬的激励机制；二、工资薪酬在经营管理中的作用机制；三、工资薪酬激励存在的问题及对策。通过对这些问题的探讨，旨在为我国企业提供有益的借鉴和启示。

一、工资薪酬的激励机制

1.1工资薪酬激励的基本理论

工资薪酬激励作为一种重要的激励理论，其核心在于通过调整薪酬结构、设计薪酬体系来激发员工的工作热情和积极性。在基本理论方面，工资薪酬激励主要基于以下三个方面：

(1)经济激励理论认为，工资薪酬是员工付出劳动后获得的经济回报，是维持员工基本生活需求和激发其工作动力的主要因素。根据马斯洛的需求层次理论，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，经济激励将起到显著的作用。据统计，在我国，薪酬满意度对员工工作满意度的解释力达到30%以上，这充分说明经济激励在员工激励中的重要性。

(2)动机理论强调，工资薪酬作为外部激励因素，能够激发员工内在的动机，进而提高工作效率。赫茨伯格的双因素理论指出，薪酬属于保健因素，能够避免员工的不满，但不足以激发员工的积极性。因此，企业在设计薪酬体系时，不仅要考虑薪酬的公平性和竞争性，还要关注薪酬的激励性，使员工在获得合理经济回报的同时，感受到自身价值的提升。例如，某企业通过实施绩效薪酬制度，将员工的工资与工作绩效挂钩，有效提高了员工的工作积极性和创造力。

(3)行为主义激励理论认为，工资薪酬作为强化刺激，能够通过奖励和惩罚来改变员工的行为。斯金纳的强化理论强调，正强化可以增加员工某种行为的出现频率，而负强化则可以减少员工某种行为的发生。在企业实际操作中，通过设置奖金、提成等激励措施，可以有效地激发员工追求卓越、努力工作的动力。例如，某互联网公司在员工晋升和绩效奖金方面实施了严格的标准，使得员工在工作中更加注重业绩，从而推动了公司整体业绩的提升。

综上所述，工资薪酬激励的基本理论涵盖了经济激励、动机理论和行为主义激励等多个方面，这些理论为企业在设计薪酬体系、实施激励措施提供了理论依据。在实际应用中，企业应根据自身情况，综合考虑多种激励理论，以达到最佳的激励效果。

1.2工资薪酬激励的类型

(1)基本工资激励是指企业根据员工的职位、技能和工作经验等因素，支付给员工的基本薪酬。这种类型的薪酬激励能够为员工提供稳定的经济来源，满足其基本生活需求，同时作为激励员工的基础。例如，某企业采用月薪制度，为员工提供固定的基本工资，确保员工的基本生活得到保障。

(2)绩效工资激励是以员工的工作绩效为依据，对员工进行奖励的一种薪酬激励方式。绩效工资通常包括奖金、提成、绩效奖金等，其目的是激发员工提高工作效率和质量。例如，某销售公司对销售人员的绩效工资实行阶梯式提成制度，销售人员根据销售额的完成情况获得相应的提成，有效提升了销售业绩。

(3)股权激励是指企业将部分股权分配给员工，使员工成为企业的股东，从而激发员工为企业发展贡献更多力量的激励方式。股权激励不仅能够提高员工的归属感和责任感，还能够使员工分享企业成长的成果。例如，某互联网公司对核心员工实施股权激励计划，员工持有公司股份后，其个人利益与公司业绩紧密相连，极大地提高了员工的工作积极性和创新能力。

1.3工资薪酬激励的实施原则

(1)公平性原则是工资薪酬激励实施中的核心原则之一。公平性不仅体现在薪酬水平的内部公平，即不同岗位、不同技能的员工应得到与其贡献相匹配的薪酬，还体现在外部公平，即企业的薪酬水平应与同行业、同地区相似岗位的市场水平保持一致。例如，根据《中国薪酬调查报告》，2020年，我国企业平均薪酬增长率为6.5%，而企业内部薪酬差距控制在20%以内，以确保员工的薪酬公平性。某制造企业通过定期进行薪酬调查和调整，确保其薪酬水平在市场上具有竞争力，从而吸引了和保留了优秀人才。

(2)激励性原则要求工资薪酬体系能够有效激发员工的工作积极性。激励性薪酬应与员工的绩效紧密挂钩，通过奖金、提成等手段，让员工感受到自己的努力能够