有效鉴定培训需求的方法.ppt

培训需求应考虑公司文化和经营策略业务重点组织架构岗位职责胜任能力绩效评估人员发展组织层面职位层面个人层面第5页,共33页，星期六，2024年，5月传统的需求调查：调查问卷培训部门设计问卷职能部门填写问卷收集、分析问卷制定培训计划第6页,共33页，星期六，2024年，5月调查问卷优缺点优点参与度高缺点易走形式填写者有负担填写者对课程等不了解，凭兴趣工作量大填写结果用处不大第7页,共33页，星期六，2024年，5月现代需求调查：基于胜任力模型的需求培训部门职能部门确定岗位能力要求收集、分析能力差距选择对应的课程、制定培训计划评估现有人员能力差距公式：能力差距=要求的能力-人员现有的能力第8页,共33页，星期六，2024年，5月现代需求调查优缺点优点参与性好精确度高缺点要求部门主管很专业各岗位的胜任力模型各岗位的职责说明书需要很全、很专业评估人的评估技巧要求高人数越多，工作量越大第9页,共33页，星期六，2024年，5月三层面需求分析的局限性可操作性差工作量大可复制性差只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化有没有一种方法能克服这些缺点？第10页,共33页，星期六，2024年，5月培训需求的分类静态需求动态需求第11页,共33页，星期六，2024年，5月静态培训需求静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。注意静态需求与人无关第12页,共33页，星期六，2024年，5月动态培训需求动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。注意我们常说的员工培训需求其实就是动态需求第13页,共33页，星期六，2024年，5月培训静态需求与动态需求第14页,共33页，星期六，2024年，5月培训静态需求与动态需求第15页,共33页，星期六，2024年，5月生产经理的胜任能力图第16页,共33页，星期六，2024年，5月基础级：了解基本知识晋升级：有一定知识及经验，能在简单和没有帮助的情况下运用专业级：非常了解，能在复杂的情况下运用，同时能对新员工进行辅导专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用且能创新，并因其专业知识而著名分数说明第17页,共33页，星期六，2024年，5月12静态需求和动态需求的基本原理张三李四王五赵六杨七大客户经理的静态需求培训需求数量71559第18页,共33页，星期六，2024年，5月静态需求模版(培训矩阵)课程类型职位课程名称生产主管质检主管工艺工程师文化类入职培训1115S11质量类ISO9000111注：1：表示有此需要，空白表示没有需要第19页,共33页，星期六，2024年，5月为什么菜单式需求？将需求控制在一个能管理的范围像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求易于统计和管理名称等规范化给各部门经理减轻负担只需要打勾预留两个空白给各部门自己增加避免说你官僚第20页,共33页，星期六，2024年，5月菜单式需求的注意事项建立课程体系分类、名称的规范和统一要记住各课程目标及内容大纲等对各职位职能等要有相当的了解与部门经理的沟通工具取长补短获得各部门经理的签名不要追求完美！第21页,共33页，星期六，2024年，5月从静态到动态需求个性化、差异化第22页,共33页，星期六，2024年，5月需求管理基本逻辑静态需求个性化处理动态需求增加特别需求免除不必要的“需求”最大的好处：快速，准确，高效！第23页,共33页，星期六，2024年，5月从静态需求到动态需求建立静态需求模型静态需求：员工对号入座个性化处理，动态需求培训经理最后确认将资料输入电脑系统第24页,共33页，星期六，2024年，5月哪些情况应“免除”需求？员工从竞争对手中来，某些方面具备足够的经验在来公司前参加过类似的培训实践中有足够的证据表明某项技能已经符合岗位要求第25页,共33页，星期六，2024年，5月哪些情况会增加需求？工作或绩效评估中发现，某项技能虽然参加过相关培训，但未掌握静态需求没有的必须需求个人发展的需求第26页,共33页，星期六，2024年，5月需求管理(举例:业务代表刘翔)入职培训产品知识时间管理表述技巧销售技巧零售管理团队建设拓展关键客户入职培训产品知识时间管理零售管理团队建设拓展关键客户管理技巧业务代表的静