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浅析中国国有企业绩效管理存在的问题

一、1.中国国有企业绩效管理现状概述

(1)中国国有企业（下称国企）是我国国民经济的重要支柱，其绩效管理直接关系到国家经济的稳定与发展。近年来，随着市场化改革的深入推进，国企绩效管理逐渐从传统的行政化管理向现代企业绩效管理转型。根据国家统计局数据显示，截至2020年，我国国有企业总数约为2.4万户，资产总额超过190万亿元，营业收入超过50万亿元。在国企绩效管理中，财务指标一直是评价企业业绩的重要依据，如营业收入增长率、净利润率、资产回报率等。以某大型国有石油企业为例，该企业近年来通过实施精细化管理，使得其资产回报率从2016年的3.5%提升至2020年的5.2%，实现了质的飞跃。

(2)在绩效管理方法上，我国国企已开始引入平衡计分卡（BSC）等现代绩效管理工具，以期全面评价企业的战略执行情况。平衡计分卡将企业的绩效评价分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，从而实现绩效管理的全面性。据统计，截至2021年，我国约70%的国有企业已经开始实施平衡计分卡。例如，某家电制造国企通过引入平衡计分卡，不仅提升了财务绩效，还在客户满意度、内部流程优化和学习与成长方面取得了显著成效。具体来看，该企业客户满意度提升了10个百分点，内部流程优化速度提高了20%，员工培训时长增加了15%。

(3)尽管我国国企绩效管理取得了一定的成效，但仍然存在一些问题。首先，部分国企在绩效管理体系设计上缺乏系统性，导致绩效评价结果与实际业务脱节。据调查，我国约30%的国企在绩效管理体系设计上存在明显缺陷。其次，绩效管理过程中，国企往往过分强调短期财务指标，而忽视了对长期战略目标的关注。此外，国企在绩效激励机制方面也存在问题，如激励措施单一、缺乏针对性等。以某国有建筑企业为例，由于绩效管理过于侧重于成本控制，导致员工工作积极性不高，企业创新能力和市场竞争力下降。因此，优化国企绩效管理体系，提升企业整体竞争力，已成为当前亟待解决的问题。

二、2.中国国有企业绩效管理存在的问题

(1)首先，中国国有企业在绩效管理中普遍存在目标设定不合理的问题。许多国企在制定绩效目标时，缺乏科学的市场调研和数据分析，导致目标设定过于理想化或过于保守。例如，一些企业设定的营业收入增长率目标远高于行业平均水平，实际操作中难以实现，从而影响了员工的积极性和企业的整体绩效。据统计，有超过50%的国企在绩效目标设定上存在问题。

(2)其次，绩效评估体系的单一性也是国企绩效管理的一大难题。很多国企过于依赖财务指标，忽视了对非财务指标的评估，如员工满意度、客户满意度、创新能力和可持续发展等。这种单一评估体系容易导致企业忽视长远发展和社会责任。以某钢铁企业为例，由于长期过度依赖产量指标，忽视环保和安全生产，导致企业在环境保护和安全生产方面屡次出现问题，影响了企业的社会形象和可持续发展。

(3)此外，国企在绩效激励机制上存在诸多不足。一方面，激励机制往往缺乏针对性和灵活性，不能有效调动员工的积极性和创造性。例如，一些国企的绩效考核结果与薪酬待遇关联度不高，导致员工工作动力不足。另一方面，激励机制往往缺乏有效的监督和反馈机制，使得激励效果难以得到有效保障。据调查，有超过70%的国企在绩效激励机制上存在问题，需要进一步优化和完善。

三、3.解决中国国有企业绩效管理问题的对策建议

(1)针对国企绩效管理中目标设定不合理的问题，建议企业应加强市场调研和数据分析，结合行业发展趋势和企业实际情况，科学合理地设定绩效目标。同时，引入关键绩效指标（KPI）体系，确保绩效目标与企业的战略目标相一致，并定期对目标进行评估和调整。

(2)为了解决绩效评估体系单一化的问题，建议国企应构建多元化的绩效评估体系，包括财务指标和非财务指标，如员工满意度、客户满意度、创新能力和企业社会责任等。通过平衡计分卡等工具，实现绩效评估的全面性和客观性，从而更好地引导企业综合发展。

(3)针对绩效激励机制不足的问题，建议国企应设计具有针对性的激励方案，将绩效考核结果与薪酬待遇、晋升机会等挂钩，提高员工的积极性和创造性。同时，建立有效的监督和反馈机制，确保激励措施的有效实施，并定期对激励效果进行评估和优化。此外，还可以引入股权激励等长期激励机制，增强员工的归属感和企业凝聚力。