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领导风格与变革管理;领导的重要性

领导与管理

领导风格研究

变革管理;你个人如何定义领导？;何谓领导？;领导的重要性？;任何类型的组织都需要有效的领导

塑造团队文化

稳定内部和保持健康

协调或变革，以适应外部环境

设定目标并分配资源;在观看录像的同时，就“领导展示”这一主题做一些笔记；

注意巴顿是如何推动变革和提升奉献精神的；

请关注言语和非言语方面的一些细节；;无声：

你如何能看出巴顿是位领导者？

倾听话语：

你如何判断出巴顿是位领导者？

;无声的领导;用士兵们的某种语言

目标、愿景明确，标准严格

果敢决断、鼓舞人心、激发热情、精力充沛

固执、美国精神、自信

威慑、震动、恐惧、咄咄逼人;我是否会死？（无声的恐惧）

我是否会胆小怕死？

我能杀人吗？

我们是否会胜利？;与下属打成一片

直面他们的激情、焦虑、恐惧和潜能

从更深刻的人性层面实施管理

通过与部队产生共鸣来形成联系

使用符号、故事和他们自己的语言

并不刻意制定规章制度;观看录像时，记录下甘地在领导方面给我们的印象和启示。

他是如何影响和创造变革的？

关注口述和非口述的思想观点。;愿景和宏伟目标

坚定的信念和强而有力的联结

道德权威

无私

个人力量

阐述问题的艺术;巴顿与甘地有何相同之处？

巴顿与甘地有何不同之处？;领导并非受到个性束缚。问题是“你是否愿意承担领导的责任？”

领导涉及到风险（对人员承担更大的责任）

领导要求同时关注一些重大想法—了解过去和现在、为未来树立愿景目标、铺设从过去到未来之路

领导涉及到一些小的行为举动—倾听、谦逊、自信、信任、及影响他人

领导形式会随文化和环境的不同而不同;“领导”就是“影响力”！

;如何才能获得“影响力”？;管理与领导之比较;你如何描述杰克·哈尼特的领导风格？

他为何会成功？

你是否会为他工作？;布查南的领导风格有哪些要素？

你如何将布查南领导风格与杰克·哈尼特的进行比较？;杰克·哈尼特的领导风格

（关怀备至的独裁者）;朱迪·布查南的领导风格

（寓于行动中的领导艺术）;杰克·哈尼特的成功因素？;公开交流和学习

满足客户和员工的需求

充满母性关怀的管理风格

建立团队以适应不断变化的环境

奖励员工

鼓励员工参与

风格与不断变化的环境和技术密集性企业适配;杰克·哈尼与朱迪·布查南

之间的共通性;杰克·哈尼与朱迪·布查南

之间的差异;你是否愿为杰克·哈尼特工作？

原因何在？;是

尊敬与认可

主人翁感

更有创造力;两种领导风格示例小结;取决于情境和领导力的匹配。;领导力效能=函数(情境+领导);没有唯一正确的风格

没有通用的领导风格

没有唯一的领导特质

关键在于情景的特点及要求是否能够被匹配;我们一定会想到“情商”。;情商并非天生，而是可“习得”。

;情商的定义较复杂，但可以明确的是它包含了下列四方面的内容：

自我认知

自我控制

同理心

社交;自我认知

知道自己的情绪；

鉴定自己的情绪；

在有些环境条件下比较容易，在别一些环境条件下则很难确定。;自我认知

自我控制

管理好自己的情绪；;自我认知

自我控制

同理心（理解他人的感受）

不同的经历和背景造就现在的自己，所以站在别人的角度，感知别人的心思是相当困难的事情。

“冷酷的”同理心;自我认知

自我控制

同理心（理解他人）

社交

通过互动管理他人的情绪；;;一个优秀的领导人，应修得多种领导风格，不同的情景下在几个风格间切换。;领导情境分析

（追随者成熟程度：员工意愿与员工能力）;掌握不同风格对氛围的影响;推动并进行变革管理！;大陆瓶盖公司以前成功的因素是什么？

彼得.布朗宁现在面临的两难是什么？由此产生的主要风险又是什么？

你能够给彼得.布朗宁提出什么建议？;就此案例进行小组讨论

准备书面的演讲材料或PPT

可就上面的问题解答入手;案例讨论分享：

彼得.布朗宁和大陆瓶盖公司;削减成本与维护“家庭”

他的工作所面临限制：必须削减成本和裁员，但不能影响到市场形象或员工一贯的忠诚度；

渐进式变革与激进变革

不清楚公司管理层支持何种变革幅度和变革速度；

外部市场状况与内部公司管理模式;新业务产品和产品开发与维持现金流和现状，即短期与长期

极少有经理与员工认识到或相信公司正面临问题

指挥链与建立新的领导联盟

旧思维模式的存在与对新鲜血液的需求

对变革的需求与传统文化和年老的员工队伍;人

技术

竞争;思维定势的作用

形成模式，便于总结

界定边界，有利于聚焦

起过滤作用，用于选择方案

改变思维定势需要勇气

;;不同的部门，不同的局面，采用不同的方式：

强制手段：“你必须改变”；

基于奖励、惩罚和法治力量；

可能会得到抗拒或服从；

快速，但并非发自内心认同，易损兵折将。

理性说服：“你应该改变”；

容易接受，方式较缓和

员工的参与度高

慢速，易偏离主题;建立紧迫感

形成强大的指导性联盟

创建愿景

传达愿景