人力资源管理一体化.ppt

薪资计算就像一场梦魇手工考勤统计汇总难手工打卡的卡片资料经常出现打印难以辨认（错行、油墨不清等）考勤资料（考勤卡、请假单、加班单、调休单）统计、核对工作量巨大员工信息变动大员工的变动信息难及时统计（入职的日期不一致、离职的日期不一致、转正、薪资调定级等）考核、奖金的分配信息不及时月度考核、季度考核、年度考核的周期长，收集统计难薪资计算的类别复杂多变月薪、计件、小时薪、正式工、临时工、外籍员工计算方式迥异难以应对政府、股东、上级的随时急需要的各种人事信息表收集人事信息过程冗长文件分散、格式不一致信息重新分类统计、工作量巨大人力资源情况难以及时反映各级领导难以实时了解现状信息传递失真人工统计、无法保证正确和完整办公效率低上级不能及时了解下属，重复询问、办公效率低人事部门需要花费大量的时间处理重复性的人事资料、人事事务人事资料繁多凌乱人事档案、考勤信息、培训资料，加班数据、薪资记录等纷繁复杂的资料人工成本浪费分散的信息源数据格式的不统一媒介不统一（纸张、电子表格、电子文档）据调查HR部门60%-80%的资源用户事务和重复性工作数据更新和共享难文档难以实现全局查询信息及时、统一、更新几乎不可能员工无法及时了解绩效、培训、薪资等信息调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。《组织人事报》2002年12月9日郭语录003“公司要「快速」成长，一定要有「制造产品」和「制造人才」的双重能力。”从2005年开始，光是在大陆，鸿海就要求基层作业人员每年度的学习时数不得低于50小时，等于每周至少一小时；工程师以上人员更是高达288个小时，等于是一个多月的工时，不事生产，专门用来学习，而且员工的学时表现，还会和绩效奖金挂钩。「制造」人才的方式，第一步当然就是「教育」员工。而富士康的人力资源部门的确也制定了非常详细的教育培训规划，大陆的高阶员工更是把富士康公司称为「富士康大学」，因为比起其他工厂只注重员工产出，不注重员工教育训练，富士康反而像一所学校。郭台铭常常说：「鸿海不仅是在办企业，也是在办一所学校。」以鸿海的成长速度来看，的确需要一所「学校」来制造人才，才跟得上成长的规模。「我一年要用三百个总经理！」郭台铭曾经强调，从内部培养人才，和生产产品一样重要。鸿海集团副总裁戴正吴就曾经分析他的看法：「在鸿海集团里，最好的环境不是用来工作的，也不是用来开会的，而是用来学习的！」在鸿海的工厂车间没有华丽的装饰，而鸿海的素朴，主要就是希望教育员工，在代工业里省下的每一分钱，都是为了要回馈给客户、员工和股东。工厂中最明亮的隔间一定是留给员工作为上课之用，连开股东会时，股东坐的都是铁椅子。2004年的股东会，突然在全新装修、红色软座的礼堂召开，让多位老股东都大吃一惊，郭台铭也马上补充解释，「这是为了让高科技工程师有一个举办讲习的礼堂！」鸿海为了转型「高科技」，也要让工程师有一个不同于工厂车间的学习环境。1．从生产要素看人力资源管理的重要性2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位3．现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1金融资金投资：1∶1．5科技：1∶3．7星火计划：1∶5员工培训投资：1∶10*人力资源管理一体化

HR咨询总监沈东亚2009年6月16日1HR行业现状与发展趋势2神州数码HR产品介绍4神州数码HR案例客户介绍3企业面对的HR问题与挑战议程1HR行业现状与发展趋势2神州数码HR产品介绍4神州数码HR案例客户介绍3企业面对的HR问题与挑战议程HRM整体现状两极分化严重人力资源管理人员专业程度不高信息技术在HR管理中渗透不足一些国内著名企业已实施人力资源战略管理中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上大多数企业没有配备专职人力资源管理人员依然是按照传统人事管理模式进行操作企业没有清晰的人力资源战略规划企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制HRM行业整体现状概述HRM行业未来发展六大趋势添加标题人力资源管理未来六大趋势添加标题科学化趋势添加标题专业化趋势添加标题人性化趋势添加标题制度化趋势添加标题目标长期化趋势社会化国际化趋势1HR行业现状与发展趋势2神州数码HR产品介绍4神州数码HR案例客户