加精团队管理能力提升培训.pptVIP

培训方式的演变1祖传的方式2代代相传3参观式学习5专业化培训7培训的革命8个性化训练10背诵考试6直接参与4看问听记9学校式教育训练的三种模式以讲师为中心训练模式以学员为中心以教材为中心”成人学习心理~什么是学习？自我改变的过程察觉自身不足尝试错误的过程突破习惯领域寻找未知的答案提升自我的含金量改变自己的思想、行为认知－觉悟－行动之过程与环境互动的自我调整成人学习心理~什么不是学习？欠缺独立思考熟背标准答案读书缺乏用心对自己过度自信会上课但不求理解吸收知识但不去应用成功训练师的三境界明师名师名嘴启发态度，创造未来教导技能、解决问题传授知识、指点迷津训练专员的定位服务队伍的训练师、指导人、辅导者本部经营的策划者、激励者、推动者企业文化的宣导者、传播者、实践者训练及组织技能服务营销技能业务推动技能训练专员必备技能训练目标不知使其知不能使其能不愿使其愿案例讨论：一个问题员工讨论：为什么员工不做他们该做的事情？绩效表现原理态度知识技能特质绩效辅导面谈四大目标帮助员工发现问题提醒员工意识到问题的严重性使员工承认自身有问题取得行动的承诺01030204绩效辅导面谈准备01详阅公司绩效管理制度相关规定02请员工事先填写自我评估表03填妥绩效考核相关表格04了解员工的表现的现状（数据、事例）05安排并通知员工面谈时间与地点06准备面谈时的开场白与面谈重点07计划考核面谈的方式与结论08确认面谈不受干扰绩效辅导面谈流程1、调查现状2、观察下属4、进行沟通5、观念教育6、业务指导7、督促培训3、制定计划8.协助规划职涯9、总结评估绩效评估制度的演变目标重点对象过程主管员工结果奖惩过去表现人单向、主观判决、评断被动、反抗单一程序之完成改进绩效未来表现事双向、客观咨询、辅导主动、合作人才培训之依据传统方式目标导向方式首先设定标准—清晰易操作的绩效标准01员工首先考虑考核的，而非你希望的02充分准备—用事实、数据证明绩效表现现状03正式的场合，正式的沟通方式，把标准告知下属04帮助下属找到自己绩效低下的原因05正面原则06对下属进行针对性训练，设定最低的预期效果07每次面谈都应设定（重申）绩效标准08持续不断地监督绩效表现09重点整理基层员工激励实务讨论：员工需求不满时的征兆——士气低落？工作无精打采……经常迟到或早退……经常抱怨或发牢骚……任务经常完不成……工作被动、缺乏主动创造性……经常拖延、推迟工作……士气低落的表现010201员工的个人需求长期得不到满足公司的管理与控制过严工作目标问题经常挨批感到不公平02员工为什么缺乏士气？讨论：为什么士兵视死如归？参考：士兵为什么视死如归？士兵为何视死如归？他们知道以攻为守是最好的出路不愿意受军法惩治士兵很在乎别人的评价他们被教育要忠于国家，忠于民族坚信服从命令是军人的天职信任首长的正确指挥他们认为后退是懦弱的表现期望在战斗中立功他们认为战争能激发生存状态他们已被训练成条件反射地往前冲渴望证明作为一名战士的价值常见的激励误区”DCBA激励是公司的事情重业务不重激励激励=奖励激励主要是钱的问题E我的激励没有问题F随意的激励掌握员工需求马斯洛需求层次理论(Maslow)需求层次需求点生理的需求能够生存最基本的需要，食物、保暖、水、性安全的需求免于危险、恐惧及不安，包括身体与财产的安全不受侵害归属与爱的需求爱与被爱、人际关系、团队所接纳、认同尊重的需求独立、自由、自信、自尊、获得地位自我实现的需求自我理想、充份发挥才能、做有意义、有价值事、获得成就有效的激励方式双因素理论维持因素激励因素监督成就感公司政策得到承认工作条件工作本身工资责任同事关系晋升与晋升的机会个人生活个人成长地位…………X、Y、Z理论——赏罚分明、有赏有罚有效的激励方式X理论Y理论Z理论性恶论性善论可善可恶、无善恶法家儒家中庸之道严刑惩罚谆谆善诱赏善罚恶生产导向管理人导向管理透过人提高生产的管理以老板为中心以员工为中心以团队为中心棒子胡萝卜棒子加胡萝卜啃瓜子现象1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；

2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来;3、在吃瓜子的过