劳动合同法表解与案例评析.pptVIP

程序环节适用情形与要求通知经济补偿违约金损害赔偿依据解除劳动合同经济性裁员1、符合实体性条件（1）依照企业破产法规定进行重整；（2）生产经营发生困难，达到严重程度；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。2、符合程序性条件（1）必须提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见以形成裁减人员方案；（2）裁减人员方案向劳动行政部门报告，性质上属于事后告知，不是许可或审批行为。3、遵循社会福利原则从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，优先留用三类人员（不强调同等条件，三类人员本身没有先后顺序，单位根据需要自行决定）：（1）与本单位签订较长期间的固定期限劳动合同的；（2）已与单位订立无固定期限合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。只规定了说明义务，未规定提前30天直接通知到劳动者个人的义务；但是，说明义务中，实质上包含了提前告知的行为。应当支付经济补偿金1、服务期违约金：劳动者无需承担违约金。2、竞业限制违约金：劳动者在离职后违反竞业限制约定的，应依约承担违约金。3、无须承担其他任何违约金。1、劳动者无权就的解除行为对用人单位要求损害赔偿。2、劳动者应当对其在职期间及左列的解除缘由中因其个人过错导致用人单位的损失承担赔偿责任。3、用人单位应当对劳动关系存续期间因单位过错导致劳动者的损失承担赔偿责任。《企业破产法》第2、70条；《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）；《劳动法》第27、28条；《劳动合同法》第41、46条。程序环节适用情形与要求通知经济补偿违约金损害赔偿依据解除劳动合同经济性裁员4、保障被裁减人员的优先就业权（1）用人单位在进行经济性裁员的6个月内重新招用人员；（2）用人单位应当通知被裁减人员；（3）在同等条件下，优先招用被裁减人员。5、适用于同时裁减20人以上，或虽然不足20人但占企业职工总数的10%以上人员的情形。***人数不符合该条件的，不适用经济性裁员程序。***为防止用人单位通过分批、分期方式规避履行经济性裁员的程序性义务，国家可能出台有关规定，对同一用人单位在一定时期内解除劳动合同行为的次数进行限制。同上。程序环节具体要求责任依据解除劳动合同限制用人单位行使预告解权和经济性裁员权1、具体情形和处置措施（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——检查完毕且检查结论为无职业病或非疑似职业病的，用人单位可恢复行使预告解除权或经济性裁员权；——检查完毕但结论为职业病的，按照工伤保险有关规定处理；——检查完毕但结果为疑似职业病的，应当继续履行劳动合同直至诊断或医学观察期结束，且结果为正常时，可恢复行使预告解除权或经济性裁员权；结果为职业病的，按照工伤保险条例规定处理；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——按照工伤保险条例处理劳动关系问题。（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理劳动关系问题。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；——按照生育保险规定处理劳动关系问题。（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——继续履行劳动合同，至合同终止情形出现，按合同终止制度处理劳动关系问题。（6）法律、行政法规规定的其他情形。2、限制效力（1）不限制用人单位依第39条规定行使即时解除权，不影响相互之间追究法律责任，但对职业病、工伤和女职工生育待遇问题必须非常慎重；（2）不限制劳动者自行依法形式单方解除权、预告解除权，不影响相互之间追究法律责任。（3）不限制双方协商一致解除劳动合同。违反限制性规定而行使预告解除权、经济性裁员权的，按48、87条规定，按劳动者意愿，承担恢复劳动关系或支付二倍经济补偿金的赔偿责任《职业病防治法》第32、49条；《劳动法》第29条；《妇女权益保障法》第27条；《劳动合同法》第42、45、87条无固定期限劳动合同#2022无固定期限劳动合同#20227、应该尽量签订中长期劳动合同比较好，比如三年、五年，因为日久见人心，免得到时候被动；8、对于一般劳动者，签订两年劳动合同要划算，这样可以用两次，共四年，到第二次合同到期时与其终止劳动合同，这样就只给四年经济补偿，又没有签订无固定期限劳动合同风险了；9、既然劳动者出现严重违反规章制度行为的话，即使符合“连续订立二次固定期限