员工培养体系及试用期员工管理规范.ppt

***培养及培训的内容：分为3部分。企业文化及制度培养分为集团培训公司培训。培训形式除课堂培训外，参观集团展室、与新老员工座谈及公司高层面对面交流等。更重要一个方面是指导老师及部门员工的感染和影响。知识技能及研发规范的培养培训、实战、指导老师素质培养：有计划的培训、团队活动、指导老师认识层面：听、看、感受、学习过程认识浪潮人认同：接受、继承、融入认可认同浪潮人成为浪潮人发扬：传播、传授、影响他人——指导老师培养浪潮人M1、客户意识M2、诚实守信M3、工作激情M4、开放的心态M5、开拓进取M6、积极主动M7、责任心M8、协作**新员工培养的具体工作的实施人员：用人业务部门为主、HR辅助。HR运用专业知识为用人部门制定培养的体系、计划、流程等。并辅助队流程进行不断完善。HR是新员工——部门老员工（部门经理）之间的桥梁工程师。HR要为PM和freshman搭建沟通交流的平台。新员工感受到规章规范、关注关怀关爱；PM及时认识体会到新员工的不断成长过程、以及成长为部门公司发展所带来的效益。指导老师——指导工作、指导生活言传身教的第一人**浪潮通软试用期员工管理规范解读分享案例L公司是AB市一家大型IT公司，2009年挤入全国IT前500强。随着企业的快速发展，对人员（尤其是技术人员）数量的需求日渐增大，同时对人才综合素质方面的要求也逐步提高。2011年5月，L公司通过HR、用人部门、分管老总层层把关招聘了一名软件开发人员王某，用人部门在招聘过程中对王某比较满意，认为他符合岗位要求。L公司人力资源部一向对新员工实行跟踪培养管理制度。王某入职后，部门确定了指导老师，人力资源部向部门指导老师及王某发放试用期员工管理规范及相关表单。并明确需指导老师在王某试用期内“每个月”初按时列出可考核的工作学习任务，并由部门经理审核通过后，备案人力资源部；并在月末对完成情况进行评价指导并备案人力资源部。分享案例（续）然而在试用期最后一个月，指导老师对王某试用期转正考核评价基本胜任（书面），部门经理却觉得其试用期表现一般，所以跟HR商议计划延长试用期一个月（因该L公司很少有试用期辞退发生）。HR立即就考核结果的差异问询用人部门。经理解释道，最初他未曾与副经理、指导老师等进行详细沟通，但后来经大家认真讨论后，一致认为王某工作主动性不强，而且有某几项工作任务完成情况不是很好。单击此处添加小标题单击此处添加小标题在王某试用期内，指导老师及部门经理经常出差投标、开会，工作忙碌，而王某作为新员工没有勇气屡次找指导老师，尤其是部门经理进行交流，所以在试用期内很少能够按时把每月考评情况交流记录备案人力资源部。而且指导老师每月列出的工作学习任务很粗（举例：搭建开发环境，学习C#基础开发，并用C#完成一个基础字典开发），未量化，也未双方充分沟通确认，王某很难把握住完成标准。所以王某经常在月末考核时，提心吊胆，但是指导老师给王某每月的考评分数超出王某预料的高，且部门经理审核确认。分享案例（续）为了避免信息不对称，HR与王某就试用考核情况进行谈话。王某不认可部门的试用期考核评价结果；他认为在试用期间，指导老师和部门经理一直对其书面评价各项分数4分以上（最高5分，4分代表较好），而且试用期内，指导老师及部门经理未对其工作指出不当或错误之处。另外，所反映未能较好完成的几项工作任务，不是他的责任，因为当时列出月度主要工作任务时，就未说明要达到什么样的指标。后来经过HR协调，王某与部门双方充分沟通，同意延长一个月试用期。HR要求指导老师与部门经理认真按照试用期员工管理规范，明确量化可考量的一个月内需完成工作学习任务。一个月后，部门对其试用期考核优。试用期顺利转正。并转正工资比入职确定岗位工资有所上调。半年后，该员工离职。该优秀员工的离职引起部门及HR思考。讨论在王某的试用期内出了哪些问题？如何解决？一、目的意义二、解读试用期员工管理规范目录一、目的意义关注新员工成长，加快新员工成长速度，是公司领导长期关注并具体指导的一项重要的人力资源工作。为摸索并不断完善新员工培养成长体系和办法，提高新员工成材率，分阶段分步骤，有目的、有计划、有组织的跟踪新员工的成长轨迹，以便及时发现存在的问题，并提出可行性改善方案。随着国家关于劳动关系方面法律法规的不断完善，尤其是《劳动合同法》的实施，企业原先的随意用工面临着巨大的挑战，因此，必须加强对新员工在试用期内的考核，不管是转正还是辞退，都能拿出真凭实据。当然有依据并不是构建试用期考核体系的最终目的，关键是通过这一体系的建立，促进新员工尽快适应岗