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电子计算机与电子技术信息公司关键绩效KPI体系管理细则

一、总则

1.目的

为了确保公司战略目标的实现，建立科学、合理、有效的关键绩效指标（KPI）体系，明确各部门和岗位的关键绩效责任，特制定本管理细则。

2.适用范围

本细则适用于公司内各部门、各岗位以及全体员工。

3.基本原则

目标导向原则：KPI应紧密围绕公司战略目标和年度经营计划设定，确保各级组织和员工的工作方向与公司整体目标一致。

可衡量性原则：KPI应具备明确的计算方法和数据来源，能够客观、准确地衡量工作绩效。

可操作性原则：KPI的设定应结合公司实际业务流程和岗位工作职责，确保指标易于理解和执行，数据易于获取和统计。

动态调整原则：KPI体系应根据公司内外部环境的变化以及战略目标的调整，适时进行优化和更新，以保持其有效性和适应性。

二、KPI指标设定

1.公司级KPI设定

公司高层领导团队根据公司战略规划和年度经营目标，确定公司级关键绩效指标（一般不超过10个）。这些指标应涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等关键领域，如营业收入、净利润、市场占有率、客户满意度、产品研发周期、员工培训计划完成率等。

公司级KPI的目标值应结合公司历史业绩、行业标杆数据以及公司发展战略进行设定，确保具有一定的挑战性和可行性。目标值的设定过程应经过充分的研讨和论证，并报公司董事会批准。

2.部门级KPI设定

在公司级KPI的基础上，各部门负责人组织本部门员工，依据部门职责和业务流程，将公司级KPI分解为部门级KPI（每个部门一般不超过5-8个）。部门级KPI应能够有效支撑公司级KPI的达成，同时反映本部门的关键工作成果和重点业务活动。

例如，对于研发部门，可设定新产品开发数量、产品技术创新性、研发项目按时完成率等指标；对于销售部门，可设定销售额、销售毛利率、新客户开发数量、客户回款率等指标；对于生产部门，可设定产品合格率、生产计划完成率、设备利用率、生产成本降低率等指标。

部门级KPI的目标值应与公司级KPI的目标值相衔接，并根据部门实际情况进行细化和分解。目标值的设定应与部门负责人签订绩效责任书，明确双方的责任和义务。

3.岗位级KPI设定

各部门内部根据岗位说明书和工作流程，将部门级KPI进一步分解到各个岗位，确定每个岗位的关键绩效指标（每个岗位一般不超过3-5个）。岗位级KPI应能够准确反映岗位的核心工作职责和工作重点，确保员工清楚了解自己的工作目标和绩效要求。

例如，研发岗位可设定项目任务完成进度、技术文档编写质量、技术难题解决数量等指标；销售岗位可设定销售业绩完成率、客户拜访次数、销售合同签订金额等指标；生产岗位可设定生产任务产量、产品质量合格率、安全生产事故次数等指标。

岗位级KPI的目标值应根据岗位工作难度、工作量以及员工的能力水平等因素进行合理设定，确保员工通过努力能够达成。目标值的设定应与员工进行充分沟通，并得到员工的认可和签字确认。

三、KPI指标权重确定

1.权重分配原则

重要性原则：根据各KPI指标对公司战略目标和部门工作目标的重要程度，合理分配权重。重要性越高的指标，权重越大。

可衡量性原则：对于可量化程度高、数据准确性高的指标，可适当提高其权重；对于难以量化、主观判断因素较多的指标，权重应相对较低。

平衡性原则：在分配权重时，应综合考虑各方面因素，避免某个指标权重过高或过低，导致员工工作重心失衡。同时，应确保财务、客户、内部流程、学习与成长等不同维度的指标权重分布合理，体现公司的全面发展要求。

2.权重确定方法

公司级KPI权重由公司高层领导团队通过集体讨论和打分的方式确定，一般采用层次分析法（AHP）等科学方法进行权重计算和优化，确保权重分配的合理性和科学性。

部门级KPI权重由部门负责人根据公司级KPI权重分配情况，结合本部门工作重点和实际情况，组织部门内部讨论确定。在确定过程中，可参考部门员工的意见和建议，确保权重分配得到部门员工的认同。

岗位级KPI权重由部门负责人根据部门级KPI权重和岗位工作职责，与岗位员工共同协商确定。岗位级KPI权重应能够准确反映岗位对部门目标的贡献程度，同时兼顾员工的工作负荷和工作难度。

四、KPI数据收集与统计

1.数据来源

KPI数据来源应确保真实、可靠、准确，主要包括公司内部业务系统（如财务系统、销售管理系统、生产管理系统、研发项目管理系统等）生成的数据、第三方机构提供的数据（如市场调研报告、行业统计数据等）以及相关部门和岗位的手工记录数据（如考勤记录、会议纪要、工作报表等）。

各部门应明确每个KPI指标的数据提供部门和责任人，确保数据的及时、准确收集和报送。对于涉及多个部门