人力资源管理基础知识.ppt

人格差异*人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等方面，人们会在其工作和生活的环境中不断的变化着自己的动机、情绪、态度等。五种人格特质*情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能宜人性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情责任感：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎人格与绩效*研究表明，责任感与工作绩效有最强的正相关。高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。员工的态度*3组织承诺21态度分析工作满意度态度的分析*心理学常把态度看成是一种“行为的准备”。态度会影响行为，表现出与行为的一致性；又不一定决定行为，表现出与行为的不一致性。态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。影响满意度的因素：工作满意度*0102030405富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配；组织承诺*组织承诺的形式：感情承诺；继续承诺；规范承诺。组织承诺的结果：与缺勤率和流动率成负相关，比工作满意度能更好的预测员工流动率。员工的知觉*知觉：是人的感官对声、光、色等基本刺激被选择、组织及解释的过程。社会知觉：是指个体对其他个人的知觉。社会知觉的失真现象*首因效应。指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应。指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。（以点概面）投射效应。指知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。（由已及人）对比效应。对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比，对比的结果可能并不是公平和客观的。刻板印象。指对某一个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。归因*归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。可分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。归因的偏差：自利性、利害关系、善有善报的归因倾向。工作动机的理论与应用*01组织报酬的设计和应用能否成为最有效的激励员工手段，能否使组织报酬的分配得到最大的回报，取决于组织及管理者如何理解人们工作的动机。02工作动机理论为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。人的多重需要与组织的报酬形式*01以生理为基础的需要：饥饿、口渴03通过学习获得的需要：成就、权力、亲和、安全。这类动机与组织管理和工作行为相关性更高。02非习得，也不是生理反应：好奇、控制、活动、情感社会性动机及其驱动的行为*安全需要（有一份稳定的工作、免受失业和经济危机的威胁、免受疾病和残疾的威胁、避免受到伤害或处于危险的环境、避免任务或者决策失败的风险）；成就需要（比竞争者更出色、实现或者超越一个难以达到的目标、解决一个复杂问题、发现和使用更好的方法完成工作）；亲和需要（受到许多人的喜欢、成为团队的一分子、友好，合作地与同事一起工作、保持和谐关系，避免冲突、参加社交活动）；权力需要（影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人）；地位需要（拥有舒适的轿车，合体的穿着、为合适的公司工作，并拥有合适的职位、居住在合适的社区，参加俱乐部、具有执行官的特权）。组织公正与报酬分配*Homans提出了：“分配公平性”的概念，亚当斯进行了系统的考察。分配公平：是组织报酬体系设计和实施的第一原则；程序公平：员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性；互动公平：分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。期望理论与绩效薪酬*弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。员工的学习*01强化学习法则02认知学习原理03社会学习理论强化学习法则*强化原则——令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生些行为的可能性；惩罚原则——不理想和或受到惩罚行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性。消退原则——如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若