第六章考核学习课件.pptxVIP

第五章培训与开发制度;培训主要解决当前的行为和观念的纠正

教育主要解决基础性理论与技能

开发主要解决个人与组织的同步成长;;;三、中国公务员培训制度。

（二）培训网络基本形成

各级行政学院是公务员培训的主要机构

（三）基本形成了分类培训体系:

初任培训

任职培训

专门业务培训

更新知识培训

;第六章公务员考核制度;;第一节各国公务员的考核制度;年终考绩（综合考绩）

内容共分10项：工作知识、工作态度、人格情况、判断能力、创造能力、监督能力、责任心、可靠性、适应性和个人道德。每项分为五个等级。

最终结果亦分为A等优异、B等良好、C等满意、D等尚可、E等不良。只有B等以上才能晋升。

一般情况下考核结果不公布，而成绩不良者则由机关通知本人。;内设管理机构式;3、考核程序;二、美国考核制度;;;三、法国;2.评分制和评语制：

每个项目的最高分20，最低分0。基准是在15分上下浮动。

主考人根据被考人的各项得分，并结合被考人在平时执行职务时表现出来的各种品德和未列入打分项目的实际情况，用文字对其作出总的评价，送上一级领导核准签字。

最后，将总评语通知本部门行政对等委员会，但不告诉本人。;四、日本;2.各部门依据不同情况定级,可定为5等:特别优秀,优秀,良好,一般,较差;也可定为四级,特别优秀,优秀,良好,较差;也可定为三级,优秀,普通优秀,良好.

3.考核基本上体现了“重奖励、轻惩罚”的原则。;第二节中国的公务员考核制度;德;二、考核的结果

分为优秀、称职、基本称职和不称职四等.被评为优秀等次的人数,一般掌握在本部门的10%以内.

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线,方针,政策,模范遵守各项规章制度,熟悉业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出.

称职:正确贯彻执行党和国家的路线,方针,政策,自觉遵守各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务;

不称职:政治,业务素质较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误.;三、考核的方式

1.???导与群众相结合:

考核机构的首脑为行政首长,

同时融入部分国家公务员代表

2.平时考核与定期考核相结合:

平时考核每周或每月一次;

定期考核为年度考核;

3.定性与定量相结合;四、年度考核

1、准备阶段

（1）组织准备

组成年度考核委员会或年度考核小组，成员通常为3到9人。组成人员应为单数。

委员会或小组由行政首长、人事等有关单位的领导和公务员代表组成，公务员代表不得少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。

（2）程序准备

（3）思想准备;2、实施阶段

（1）被考核公务员自我总结和述职报告

（2）主管领导评鉴

（3）考核委员会审核

（4）部门负责人确定考核等次

（5）考核结果反馈（书面形式）;3、总结阶段

（1）召开总结大会

（2）写出年度考核工作书面总结材料，上报有关部门

（3）向有关部门提供考核材料

（4）做好年度考核有关部门材料的整理、归档工作;五、年度考核的特殊规定

（一）请病假、事假的国家公务员的考核

（二）新进入的国家公务员的考核

（三）挂职锻炼的国家公务员的考核

（四）单位派出学习、培训的国家公务员的考核

（五）无故不参加考核的公务员的考核可确定为不称职

（六）受有关行政处分的公务员的考核

;六、考核结果的使用

1.连续3年被确定为优秀,或连续5年被确定为称职以上等次的,在本职务对应的级别内晋升一级;

2.年度考核连续2年被确定为称职以上等次的,在本职务工资标准内晋升一个工资档次;

3.在年度考核中被确定为称职以上等次的,以其本年度十二月份基本工资为标准,发给一个月基本工资数额的奖金.

4.连续2年被确定为优秀或连续3年被确定为称职等次的,具有晋升职务的资格.

;;七、存在的问题及解决的对策;（二）原因分析

1.体制性障碍

2.公务员绩效的价值多元化

3.政治文化环境的影响

4.公务员绩效的产品特性;（三）对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

2.真正引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

3.构建良好的法律和制度环境