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《人力资源管理》教学大纲
目录
contents
课程概述与目标
人力资源规划
招聘与选拔
培训与发展
绩效管理
薪酬福利管理
员工关系与企业文化
法律法规与风险防范
01
课程概述与目标
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、利用和评估，以实现个人和组织目标的过程。
人力资源管理对于组织的成功至关重要。它有助于组织吸引、选拔和留住优秀人才，提高员工绩效和满意度，增强组织竞争力和创新能力。
重要性
定义
本课程的目标是使学生掌握人力资源管理的基本理论和实践技能，能够分析和解决人力资源管理问题，为未来的职业生涯做好准备。
课程目标
学生需要积极参与课堂讨论、完成作业和阅读任务，掌握相关理论和实践知识，并能够运用所学知识分析和解决实际问题。
学习要求
教学方法
本课程采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演等，以激发学生的学习兴趣和主动性。
评估方式
学生的成绩将根据课堂表现、作业完成情况、期末考试等多方面进行评估。同时，鼓励学生参与课堂互动和小组讨论，以提高学习效果和成绩。
02
人力资源规划
指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工，最终实现组织目标。
人力资源规划定义
有利于组织制定战略目标和发展规划，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化，提高人力资源的利用效率；有利于调动员工的积极性和创造性，发挥员工的潜能，提高组织的绩效。
人力资源规划的意义
经验预测法
利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后逐级下达到各部门，征求他们的意见并进行修改，最终汇总形成全公司的用人目标。
要点一
要点二
趋势分析法
根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
人力资源供给预测
指对企业未来某一时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行预测。首先要明确企业内部人员的特征，包括年龄、级别、素质、资历、经历和技能等；然后收集和整理有关企业内部人员稳定性、人员流动、人员质量等方面的数据资料；最后采用定性和定量相结合的方法进行预测。
人力资源平衡策略
当企业人力资源供给与需求不平衡时，需要采取相应的策略进行调整。当供给大于需求时，可以采取扩大经营规模、开拓新的增长点、永久性裁员或辞退员工、提前退休、冻结招聘、缩短工作时间、实行工作分享或降低薪酬水平等措施；当供给小于需求时，可以采取从外部招聘人员、提高现有员工的工作效率、延长工作时间、降低离职率等措施。同时，还需要根据具体情况制定相应的培训计划、激励机制和薪酬政策等配套措施。
03
招聘与选拔
内部招聘
校园招聘
社会招聘
猎头服务
01
02
03
04
利用企业内部资源，通过岗位转换、内部推荐等方式进行招聘。
与高校合作，组织校园宣讲会、招聘会等活动，吸引优秀毕业生加入。
利用各类招聘网站、社交媒体等渠道，发布招聘信息，吸引社会人才应聘。
与猎头公司合作，寻找高端、稀缺人才，满足企业特定需求。
根据岗位要求，对应聘者的简历进行筛选，初步评估应聘者的适岗程度。
简历筛选
面试准备
面试技巧
面试评估
制定面试计划，明确面试目的、流程、评估标准等，确保面试的有效性。
培训面试官掌握有效的面试技巧，如提问、倾听、观察等，以便更好地评估应聘者。
根据面试表现，对应聘者进行综合评价，确定是否进入下一轮选拔。
选拔标准制定
根据岗位分析结果，制定相应的选拔标准，包括知识、技能、素质等方面的要求。
结果反馈
将选拔结果及时反馈给应聘者和相关部门，做好后续安排和跟进工作。
实施选拔
按照选拔标准，组织相应的笔试、面试、心理测试等选拔环节，确保选拔的公正性和有效性。
岗位分析
深入了解目标岗位的工作内容、职责、任职要求等，为选拔标准的制定提供依据。
04
培训与发展
通过设计问卷，收集员工对培训的需求和期望，分析整理数据，确定培训内容和方向。
问卷调查法
与员工面对面交流，深入了解他们的工作状况、技能水平和培训需求。
访谈法
通过现场观察员工的工作表现，发现员工的技能短板和培训需求。
观察法
分析工作岗位的职责、任务、技能要求和绩效标准，确定员工需要掌握的知识和技能。
工作分析法
A
B
C
D
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标，包括知识、技能
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