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见习制度应该纳入劳动合同法

而几天前，全国人大公布了《劳动合同法》草案征求意见，其中对试用期做了规定，“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月”。

见习期和试用期究竟有什么区分?目前的司法实践中，有的企业在劳动合同中，使用见习期的概念，一般为1年;有的企业在全部员工的劳动合同中，都使用试用期，一般为6个月。而两者好像都有法可依：前者依据人事部门的规章，后者依据《劳动法》。而为难在于，个别企业为节约开支，延长新雇员工的试用时间，恶意使用见习期的概念，甚至在1年的见习期间，随便辞退员工，不付给任何补偿。

为什么会消失法律错位的情形?笔者在人事部门的政策法规中查到：见习期是规划经济时期，人事和教育部门特地针对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前，制定的考核时间，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种做法。但到了90年月，双向选择和自由择业成为主流就业模式，原劳动部于1995年公布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》，明确了试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而商定的不超过6个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时转变劳动岗位或工种的劳动者。

不过，见习制度并没有因此而被废除。相反，在今日，大学毕业生就业形势日益紧急，为了延长毕业生找工作、保存户口档案的期限，也为了强调地方政府担当就业责任，人事部门开头重新强调毕业生见习制度，但为避开与试用期的时限冲突，做出了时间一般为半年的规定。

应当说，政府促进就业的为政思路，值得确定，而力避与《劳动合同法》冲突的.立法精神，更难能珍贵。究竟，在立法实践当中，政策与法律打架的事情并不少见，既有部门立法的惯性思维所致，也与政策争论与监视缺乏有关。而此次，人事部门能准时调整见习时间，使其与试用期全都，是践行法治的一步。不过，笔者建议，我们能不能让工作更进一步，把见习制度直接纳入《劳动合同法》?

要知道，已有的见习制度除了与试用期时限不全都，更重要的，还有权利与义务上的差异：见习期只对毕业生有约束力，对单位无约束力，假如单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期，或者做出辞退处理。而试用期对劳资双方都有约束力，在试用期内，劳方可以随时辞职。法治最为关键的一个原则，就是公平，不能同一个人，依据A法，享有5分权利;而依据B法，享有10分权利。这会导致公众无所适从。

而且，随着人才流淌市场化越来越明显，除了公务员等少数职位可以解决户口，大局部毕业生都进了企业，很难解决户口，这一点在北京表达得尤为明显。这与当时设置见习期的大环境已经完全不同。所以，为了不给法律留下漏洞，不妨将见习制度写进《劳动合同法》，且只适用于进入特别岗位;将试用期作为一般制度，见习期作为例外。这样，既照看了特别状况，又能避开法律冲突，实为一举多得，利好多多。