《绩效与激励概述》课件.pptVIP

*****************绩效管理的定义和目标明确目标绩效管理的目标是帮助员工清晰地了解企业目标，并将其转化为个人目标。促进发展通过评估和反馈，帮助员工不断提升工作能力和职业素养。提升动机建立积极的激励机制，激发员工的潜力和工作热情。绩效管理的重要性清晰的目标导向提升员工潜能改进工作效率建立绩效目标的原则1目标的明确性绩效目标应该清晰、具体、可衡量，避免含糊不清的表述。2目标的现实性目标设定要合理，既要具有挑战性，又要能够实现，避免设定过高或过低的期望。3目标的可衡量性目标应该可以量化，以便于跟踪和评估，方便评估员工的贡献和进步。4目标的关联性目标应该与员工的工作职责、部门目标以及公司的整体战略目标相一致，体现目标的指向性和价值性。SMART目标设定法1具体(Specific)明确目标，避免模糊不清。2可衡量(Measurable)设定可量化的指标，以便跟踪进度。3可实现(Achievable)设定合理的目标，避免过于激进。4相关(Relevant)目标与整体战略和个人发展目标相一致。5有时限(Time-bound)设定明确的时间期限，以便有目标感和紧迫感。绩效考核的方法和工具量化考核目标设定法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。这些方法侧重于对员工的绩效进行客观、定量的评估，可用于衡量员工的工作成果。质化考核绩效面谈法、360度评估法、行为观察法等。这些方法更关注员工的个人能力、态度和行为，可以帮助领导者更全面地了解员工的绩效表现。绩效考核的关键步骤1评估和反馈评估绩效，提供反馈2绩效改进制定改进计划3绩效目标设定设定明确目标4绩效监控跟踪和记录进度360度考核的应用多角度评估来自上级、同事、下属和客户的反馈，提供更全面、客观的评价。提升自知力了解自身优势和不足，促进个人成长和职业发展。增强团队合作建立更透明的沟通机制，增进团队成员之间的相互了解和信任。绩效辅导与反馈的重要性1提升员工能力绩效辅导帮助员工发现自身不足，制定改进计划，提升工作能力。2提高工作效率通过反馈，员工可以了解工作中的问题，及时调整方向，提高工作效率。3增强员工信心积极的反馈可以增强员工的自信心，激发他们的工作热情。绩效反馈的原则和技巧及时性及时反馈可以帮助员工及时了解自己的表现，并进行改进。建设性反馈应该以建设性的方式进行，帮助员工改进，而不是打击他们的积极性。具体化反馈应该具体、可操作，避免笼统、空泛的评价。双向沟通反馈应该是一个双向沟通的过程，让员工有机会表达自己的想法和感受。激励的概念和类型激勵的定義激励是指激发人们行动的内在动力，促使人们为了实现特定的目标而努力。激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励，内在激励来自个人对工作的兴趣和成就感，外在激励来自外部因素，例如金钱、奖金和认可等。内在激励与外在激励内在激励来自工作本身的满足感和成就感。它是一种来自个体内部的动力，推动着人们为了完成目标而努力。外在激励来自外部因素的驱动力，例如金钱奖励、晋升机会、认可等。它是一种来自外部环境的动力，推动着人们为了获得回报而努力。马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslowshierarchyofneeds）由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出，它将人类需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，人类需求像阶梯一样，从低级到高级，只有较低层次的需求得到满足后，才会追求较高层次的需求。赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素指的是那些能够预防或消除员工的不满，但不能激发员工积极性的因素，例如工作环境、薪资、工作安全等。保健因素的缺失会让员工感到不满，但满足了这些因素并不能使员工感到满意。激励因素指的是那些能够激发员工工作积极性，并使员工感到满意的因素，例如成就感、认可、责任感、成长机会等。激励因素的存在能激发员工的积极性，并促使他们努力工作。期望理论期望理论认为，员工的努力程度取决于他们对绩效的期望值、绩效与奖励之间的联系以及奖励的价值。当员工相信自己的努力能够带来好的绩效，并且好的绩效能够带来有价值的奖励时，他们更有可能付出努力。公平性理论公平性理论认为，员工的动机不仅取决于他们所得到的报酬，还取决于他们所付出的努力与他人所付出的努力以及所得到的报酬之间的比较。如果员工认为自己付出的努力与所得到的报酬相比，与他人相比不公平，就会产生不满情绪，从而降低工作动机。目标设定理论