公立医院绩效考核课件.ppt

公立医院绩效考核课件;

本节课程分享：

1、为什么要改？

2、如何改？

3、改革后的效果？

4、改革的难点与对策？

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一、为什么要改？

;医院面临的压力;*;从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别到达了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。;员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别到达了53%和50%。

但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较低。;某三级医院员工对绩效改革的期望;;广州某三级医院员工对绩效改革的期望;

1、药品取消加成

今年400余家县医院、北京三级医院试点

预计明年大局部医院实施

2、支付制度改革、限制费用

采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式

3、提高效劳收费价格;费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标

建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以效劳质量、数量和患者满意度为核心的内局部配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇;

增加人力本钱比例、减少收支结余

大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比

大幅度降低“无效收入〞的比例-医生博弈

员工积极性出现了问题-消极

多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到

人才不稳定-不利于鼓励市场价值高及稀缺岗位

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员工为什么会出现消极？

足浴技师的积极性从哪里来？

;

医院管理中有“重要岗位〞吗？

“医生重要〞还是“电工重要〞？

“空气重要〞还是“钻石重要〞？;

财务预算性差，导致人力本钱比例失调，有的医院收支结余为副值；

医院收入结构不良；

薪酬结构不合理，固定局部发放过高，浮动绩效过低；

近年来医院本钱比例升高，药品比例假性下降；

绩效设计外部缺乏竞争性；

绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；;某医院本钱结构分析-2〔占总支出比〕;某医院本钱结构分析-2〔占总收入比〕;2021年医疗收入占比指标;某医院医院人力本钱分析-4;某医院本钱结构现状-3〔占总支出比〕;大陆医院收支损益表;*;*;*;*;*;*;*;薪酬的作用;*;;鼓励因素

是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。

保健因素和鼓励因素可以互相转化

双因素都能调发动工积极性，但程度不同、角度不同。;调发动工积极性，首先要注意保健因素，防止员工产生不满，但更要重要的是利用鼓励因素激发员工热情、创造一流的业绩。

鼓励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否那么再多的保健因素也无法调发动工积极性。

保健因素不保证，再多的鼓励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的根底上，鼓励因素才能发挥作用。;;

5、工程收费小的科室分配比率高，前者如普儿科、中医科

6、手工劳务分配比率高，设备收入分配比率低，前者如运动康复、病理科，后者如CT、MIR

7、使用设备廉价，人员少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心电图、脑电图;

绩效改革的总体原那么

;4、优化医疗收入支出结构，实行预算管理的原那么

5、尊重历史、兼顾和谐的原那么，以绩效工资为主要鼓励方式，重点提高业绩突出人员的绩效工资水平，适度提上下收入人群的绩效工资，稳定员工队伍。

6、坚持按劳分配、多劳多得的原那么，建立以工作量为主导的二次分配体系，充分表达绩效工资的公平性和合理性，调发动工的工作积极性

7、坚持个人分配与考核挂钩的原那么，把医院开展、工作量、工作质量及群众满意度、学科建设等指标纳入绩效考核指标;1、建立绩效管理组织，成立医院绩效管理领导小组；成立医院绩效考核工作小组；成立科室绩效二次分配小组，落实绩效管理职责，强化绩效管理作用。

2、绩效工资归类：将原绩效方案中的月绩效工资、职务津贴及职称津贴统一归类为新的绩效工资。

3、按临床医生、门诊医生、护理、医技、行政后勤五大类分别设置绩效工资。;4、改变绩效工资产生方法：

〔1〕核算科室改收支结余计提绩效工资的方法为核算收入直接比例法，。

〔2〕科主任、护士长设效益绩效工资和规模绩效工资。

〔3〕院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以临床、医技科主任人均绩效工资为基数乘以各自分配系数

〔4〕行政后勤员工绩效工资总额以占医疗收入比例实行控制。

〔5〕科室主任、护士长绩效工资直接由医院考核发放。;

5、科室本钱管理采用直接比例法控制，纳入绩效考核指标与绩效工资挂钩。

6、完善绩效工资考核体系，强化层级管理理念，加大考核力度。

7、建立二次分配体系。;分类设计薪酬

以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬系数点值,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。

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