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影响企业人力资源培训效果的组织因素分析

摘要：企业人力资源培训效果的问题一直受到国内外的关注，但国内关于培训效果影响因

素的研究还比较少。通过文献分析、专家访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影

响培训效果的两个组织因素：环境适合度、转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，以N

oe的培训效果评估模型为依据，编制出了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315名参

加过“团队建设”培训的学员及其直接上司进行了测试。对测试数据的统计分析结果表明，

问卷具有较高的信度与效度。同时，本研究发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通

过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对行为标准的影响既是直接的，也是间接

的。

理论界很早就关注培训效果这个问题，对此进行了大量的研究和探索，以期使培训

的效果最大化。培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个变量标准：反应、学

习、行为改变及结果（柯氏“四级评估模型”）。而影响培训效果的因素则有很多，主要有

三类：一是个人因素（个人特征），二是组织因素（环境特征），三是培训系统因素（培训

系统特征）。只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定相应的干预对策，最大限度地提

高培训活动的效果。因此，研究影响培训效果的组织因素，具有十分重要的理论意义和实践

意义。

一、研究框架和理论假设

关于培训效果的研究报告在1980年代前鲜有出现。Campbell（1988；1989）等曾建

议在培训前后对诸如学习中的动力和态度等变量进行彻底的研究。一些研究者注重对培训效

果的研究，提出了培训效果模型。BaldwinFord（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu

Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培训效果模型。这些模型中的一部分

旨在研究关于培训效果的综合概念模型。这些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现

的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作独立

事件到将培训视作一个更大组织环境的观点转变。其他的模型则部分考虑了以前培训效果研

究中忽视的重要社会变量。国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。中国科学院心理研

究所的王鹏等人曾基于RouillierGoldstein（1993）的培训转化氛围模型，作出如下基本

假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效

能、成就动力和灵活性等），会对培训后的转化行为产生影响。

到目前为止，最有代表性的评估模型就是CamPbell（1988）及Noe（1986）的模型，其

中，Campbell的模型侧重从培训设计者的角度来分析，而Noe模型则侧重解释个人及组织

因素对学员动力的影响，而动力则被认为影响培训结果。

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Noe于1986年提出的培训效果模型是关于培训效果最早的综合模型之一。在此模型中，

Noe确定了数个个体差异变量，而这些变量被假设影响培训效果（见图1）。

Noe在该模型中提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。前者指学员注重培训

经验的程度，后者指学员在工作中应用所学技能的愿望。Noe还提出：个人的学习动力受以

下几个变量影响，包括：（1）学员期望：如果他们学习培训材料，预期的结果会出现；（2）

学员认为关于他们技能强项和弱项的评估反馈是有用且可信的；（3）学员的高工作参与程

度及对工作重要性（工作／职业参与）的感知；（4）学员认为他们有必要的资源及工作小

组支持以应用所学培训技能。

Noe的培训效果模型是培训研究领域最有开拓性的研究成果。但是，在该模型中，有几

个相关因素未被验证。另外，该研究没有包括自我效能因素，也未对环境适合度因素的影响

进行验证。Noe还将转化动力项目与测量