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薪酬管理

;;一、薪酬管理基础;（一）基本概念;1、薪酬的中英文表达;从经济学意义上讲

通常不区分工资和薪酬这样的概念。

经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。

整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。;

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薪酬与雇佣相联系;薪酬是当今国内外社会问题讨论热点;

薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点;薪酬是组织管理的难点;3、薪酬与人工成本关系;4、薪酬模型;薪酬与报酬的关系：;工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。

通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在薪酬。;基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。

绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。

浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。

长期激励：指股票期权、员工持股计划等。

福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。;个人终身总收入或总报酬;薪酬的定义;5、薪酬管理;6、薪酬管理的基本目标;战略性薪酬管理;（二）薪酬理论;薪酬理论之一：最低工资理论;薪酬理论之二：工资基金理论;薪酬理论之三：工资差别理论;薪酬理论之四：边际生产力论;薪酬理论之五：集体谈判工资理论;薪酬理论之六：人力资本理论;工资理论之七：效率工资理论;薪酬理论之八：公平理论;薪酬理论之九：分享经济理论;二、企??薪酬制度;（一）基本工资制度的主要类型;工资制度之一：计时工资制;工资制度之二：计件工资制;工资制度之三：岗位工资制度;工资制度之三：岗位工资制度（续）;工资制度之四：技能工资制度;工资制度之四：技能工资制度（续）;薪酬制度之五：业绩工资制度;薪酬制度之五：业绩工资制度（续）;薪酬制度之六：契约工资制度;薪酬制度之六：契约工资制度（续）;（二）激励工资制度;1、奖金制度;奖金制度的主要特征;奖金制度的构成;2、利润分享制度;3、长期激励工资制度;3、长期激励工资制度（续）;3.1企业经营者年薪制度;3.2期权、股权激励工资制度;（三）员工津贴制度;员工津贴制度;;（四）员工福利制度;员工福利制度;福利项目;员工福利基金;员工福利基金（续）;社会保障制度;中国社会保障体系构成;养老保险缴费比例：单位20%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。

医疗保险缴费比例：单位12%，个人2%

失业保险缴费比例：单位2%，个人1%；

工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.5%,个人不缴纳；

生育保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.8%,个人不缴纳；

公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。企业和个人的缴费比例在5%-20%之间都是合法的，刚进公司签合同的时候，公司会让你选择缴费比例。一般来讲：公司和个人缴费比例都是一样的，且不超过12%。此外，个人缴费比例要等于或者高于企业缴费比例。

;个人出的是右边的部分即：8%+2%+1%+12%=23%，

公司出的是左边的部分即：20%+12%+2%+0.5%+0.8%+12%=47.3%

扣除四金（三险+一金）后的工资为：

X=工人工资—基数*23%；

而公司付出的总资金为：Y=工人工资+基数*47.3%

一般的，四金基数就是当月的工资，不过如果工资很高（比如超过了上年你所在城市社会月平均工资的三倍），那基数就到顶了。而如果工资特别低的话（比如低于上年你所在城市月社会平均工资的百分之六十），那基数也有封底

;三、企业薪酬设计;（一）企业薪酬制度设计指导原则;Principle1：薪酬策略与组织战略的结合;企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合企业总体战略的实现！

;企业不同发展阶段薪酬战略;Principle2：内部公平性;外部竞争性强调的是本企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系

;市场薪酬策略—薪酬领先策略;市场薪酬策略—市场匹配策略;市场薪酬策略—市场滞后策略;某公司