《绩效面谈与评估》课件.pptVIP

**********************绩效面谈与评估绩效管理的重要性目标导向绩效管理帮助员工明确目标，提高工作效率。反馈机制定期评估，及时发现问题，帮助员工改进。职业发展绩效评估结果为员工职业发展提供参考。绩效面谈的目标和意义沟通反馈帮助员工了解自身表现，识别优势和不足，获得改进方向。激励认可肯定员工贡献，增强他们的积极性，激发他们追求卓越的动力。目标一致明确员工个人目标与企业目标的关联，确保行动方向一致。提升效率促进员工自我提升，提升整体工作效率，提升团队协作能力。绩效面谈的步骤和流程1评估阶段目标达成情况2反馈阶段正面反馈与改进建议3目标制定阶段共同制定下一阶段目标4准备阶段双方提前准备绩效面谈的技巧和注意事项倾听和理解认真倾听员工的意见，并尝试从他们的角度理解问题。积极沟通使用开放式问题，引导员工积极参与，并鼓励他们表达自己的想法。正面反馈重点强调员工的优点和贡献，并提供具体的建议，帮助他们改进。绩效目标的设定原则1SMART原则目标要具体、可衡量、可实现、相关、有时限。2挑战性目标要具有一定的挑战性，但又要能够实现。3可衡量目标要能够用数据或指标衡量，方便跟踪和评估进度。4一致性目标要与公司整体战略目标和个人职业发展目标保持一致。SMART原则与绩效目标制定明确目标描述清晰具体，避免模糊或抽象的语言。可衡量目标设定指标，能够客观量化地衡量目标完成情况。可实现目标要具有挑战性，但同时也要保证员工能够努力达成。相关性目标与个人工作职责和公司整体目标相一致。关键绩效指标(KPI)的选定明确目标KPI应与部门或个人目标直接相关，确保指标能够有效地反映目标的达成情况。可衡量性KPI必须是可衡量和量化的，以便进行跟踪和评估，例如销售额、客户满意度等。可实现性KPI应设定为具有挑战性但可实现的，避免过高或过低的目标设定。相关性KPI应与员工的职责和工作内容密切相关，避免设定无关紧要的指标。绩效评估的方法和标准目标达成度评估员工在目标设定周期内完成目标的程度，并对目标达成情况进行量化分析。工作行为评估员工的工作态度、职业道德、团队合作、沟通能力等方面的表现，并根据实际情况进行评价。技能水平评估员工的专业技能、技术水平、知识储备等方面的能力，并评估其是否能够胜任当前岗位。潜力发展评估员工的学习能力、创新能力、领导能力等方面的潜力，并评估其未来发展方向。360度绩效评估法上级评估直接上级对员工工作绩效的评价。同级评估同事对员工工作表现的评价，可以提供更全面的视角。自评员工对自身工作表现的评价，有利于自我认知和改进。客户评估客户对员工服务质量的评价，可以反映员工对客户需求的满足程度。自评和上级评估1自我认知员工对自身工作表现的客观评价，体现个人责任感和成长意愿。2上级视角主管根据工作目标和实际表现进行评估，提供专业指导和改进建议。3双向反馈通过自评和上级评估，形成更全面、客观的评价体系，促进共同成长。绩效反馈的技巧认真倾听员工的反馈，并给予尊重。用积极的语言，表达清晰，避免责怪和批评。重点关注解决方案，共同制定改进计划。绩效沟通中的常见问题信息不对称员工不清楚公司对他们的期望或自己的绩效表现。沟通缺乏技巧主管无法有效地传达反馈信息或引导员工积极参与。文化差异不同文化背景的人对绩效反馈的理解和接受程度不同。如何处理员工不满情绪1倾听和理解耐心倾听员工的抱怨，并尝试理解其背后的原因。2积极回应表达对员工情绪的关注，并做出相应的解决措施。3寻求解决方案与员工共同商讨解决方案，并制定具体的改进计划。绩效改进计划的制定明确目标确定需要改进的具体问题和目标，确保目标清晰、可衡量、可实现。制定行动方案制定详细的行动步骤，包括时间表、责任人、资源等，确保方案可操作。定期评估定期评估执行情况，及时调整计划，确保目标实现。持续改进总结经验教训，持续优化改进计划，提升绩效水平。职业发展计划的讨论个人目标员工可以分享他们的职业目标和对未来发展的期望。了解员工的个人目标可以帮助经理制定更有效的职业发展计划。公司资源经理可以介绍公司提供的各种资源，例如培训课程、导师计划和内部晋升机会，以支持员工的职业发展。共同规划经理和员工可以共同制定一个明确的职业发展计划，包括短期目标、长期目标和实现这些目标的步骤。绩效问题的根源分析个人因素能力不足、缺乏动力、目标不明确、工作态度消极等。团队因素团队协作问题、沟通障碍、目标不一致、资源分配不合理等。