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投资管理公司绩效管理办法

一、总则

（一）目的

为加强公司管理，客观、公正地评价员工的工作表现和业绩，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体运营效率和投资效益，特制定本绩效管理办法。

（二）适用范围

本办法适用于投资管理公司全体正式员工。

（三）原则

1.公平、公正、公开原则：绩效管理过程确保标准统一、评价客观，且相关信息对员工透明。

2.激励性原则：通过合理的绩效目标设定与考核结果运用，有效激励员工提升工作绩效。

3.反馈与沟通原则：强调在绩效周期内持续的上下级沟通，及时反馈绩效情况，帮助员工改进和成长。

二、绩效管理组织及职责

（一）绩效管理委员会

由公司高层管理人员组成，负责审议、决策绩效管理相关重大事项，如绩效管理制度的制定与修订、年度绩效目标的确定等。

（二）人力资源部门

1.负责制定和完善公司绩效管理办法及相关流程，并组织实施。

2.提供绩效管理培训与指导，解答员工和各部门在绩效管理过程中的疑问。

3.汇总、分析绩效数据，撰写绩效分析报告，为公司决策提供参考依据。

（三）各部门负责人

1.根据公司整体战略和年度经营目标，制定本部门的绩效目标及工作计划，并分解到下属员工。

2.对本部门员工的工作绩效进行日常跟踪、评价与反馈，帮助员工提升绩效。

3.向人力资源部门提供准确的绩效评价数据及相关情况说明。

三、绩效指标与目标设定

（一）指标分类

1.业绩指标：主要针对投资业务人员，包括但不限于项目投资金额、投资回报率、项目退出收益等；对于非投资业务岗位，业绩指标可围绕工作任务完成情况、业务拓展成果、服务质量等设定。

2.能力指标：涵盖员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力等方面，根据岗位要求进行评估。

3.态度指标：体现员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性等，从日常工作表现中衡量。

（二）目标设定流程

1.每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并分解到各部门。

2.各部门负责人结合部门职责和公司分配的目标，与团队成员共同商讨制定个人的绩效目标及相应的衡量标准，确保目标具体、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。

3.个人绩效目标经上级领导审核通过后，录入公司绩效管理系统（如有），作为本年度绩效评价的依据。

四、绩效评价周期

1.年度评价：对全体员工进行全面的绩效评价，评价周期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。年度评价结果将作为员工薪酬调整、晋升、评优、奖励等的重要依据。

2.季度回顾（可选）：为确保绩效目标的有效推进，各部门可在每季度末进行绩效目标完成情况的简要回顾与沟通，及时发现问题并调整工作计划，但季度回顾结果一般不直接用于奖惩，仅作为过程管理手段。

五、绩效评价方法

（一）自我评价

员工在绩效周期结束时，根据设定的绩效目标和自身实际工作表现，进行自我评价，填写相应的自评表格，总结成绩与不足，并提出改进计划。

（二）上级评价

1.员工的直接上级依据员工的日常工作表现、业绩成果以及自评情况，按照绩效评价指标和标准，对员工进行客观、公正的评价，给出相应的评分或等级。

2.在评价过程中，上级需提供具体的事实依据来支撑评价结果，避免主观随意性。

（三）同事评价（适用于部分岗位）

对于涉及较多团队协作、跨部门项目的岗位，可选取相关同事进行评价，从合作角度了解员工的工作表现、沟通协调能力等情况，同事评价结果将按一定权重纳入综合评价之中。

（四）综合评定

人力资源部门汇总各方面的评价信息，按照既定的权重计算出员工的综合绩效得分或等级，形成最终的绩效评价结果。

六、绩效评价等级与结果应用

（一）评价等级划分

绩效评价结果一般划分为以下几个等级：

1.优秀（A）：绩效显著超出目标要求，工作表现卓越，在团队中起到模范带头作用，各项指标完成情况优秀。

2.良好（B）：绩效达到目标要求，工作表现良好，能够较好地完成本职工作，具备一定的业务能力和责任心。

3.合格（C）：绩效基本达到目标要求，但存在一些需要改进的地方，工作表现尚可，基本能履行工作职责。

4.待改进（D）：绩效未达到目标要求，工作中出现较多问题或失误，需要在规定时间内采取措施加以改进，否则可能面临进一步的处理措施。

5.不合格（E）：绩效远低于目标要求，严重违反公司规章制度或对工作造成重大损失，公司将视情况予以辞退或其他严肃处理。

（二）结果应用

1.薪酬调整：绩效评价等级为优秀、良好的员工，在年度薪酬调整时有较大幅度的调薪机会；合格员工可根据公司整体薪酬策略适当调整；待改进员工原则上暂停调薪，待绩效改进后再行考虑；不合格员工不予调薪甚至可能降薪处理。

2.晋升与发展：优秀员工将优先获得晋升、轮岗、培训深造等发展机会；良好员工可视岗位空缺情况纳入晋升储备名单；合格员工需进