以组织能力打造为导向的人才培养.ppt

第一节绩效管理的要素和目的第二节有效的绩效管理系统的标准要求第三节绩效评价方法及其选择第四节有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤第五节管理与实践-经理及人力资源部门的作用第五讲组织绩效管理系统设计原理及方法定期考察和评价员工、部门工作业绩的一种正式制度。特点：集中于某一个时点进行。绩效评估：指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反馈、系统调整和改进四部分。绩效评估只是绩效管理过程的一个组成部分。特点：员工不断改进和增强技能以创造更多更好价值的全过程。绩效管理：绩效评估与绩效管理一、绩效评估与绩效管理第一节绩效管理的要素和目的主要原因：√有效性不足，缺乏员工的参与；为什么管理者和员工不喜欢绩效考评√重结果，轻过程中的绩效信息反馈和审查；√激励性不足，缺乏对于优良绩效的认定。一个有效的绩效管理系统的基本要素绩效的界定绩效衡量绩效信息反馈01战略目的：绩效管理必须支持组织战略02管理目的03开发目的（三）绩效管理的目的绩效评估与管理如何增强组织的竞争优势通过绩效评估提高工作绩效，实现组织目标通过绩效评估做出正确的管理决策通过绩效评估形成有利的工作氛围通过有效的绩效评价和管理系统增强竞争优势12无效绩效评估存在的问题及其影响01定义：02指由于评估的方法、标准、评估人的技能、以及员工的参与程度等方面的原因发生的实际绩效与期望绩效不吻合的状况。03为什么绩效评估是“几家欢乐几家愁”？0401员工的知识、技能、能力、行为特征是否具备正确履行岗位所要求的条件是组织绩效评估系统能否有效发挥作用的关键。02评估系统是否能够反映环境和战略的变化带来的组织结构、岗位设置、工作分析、员工行为和工作之间关系的变化。03环境的影响04工作分析的影响05经理开发与管理技能的影响四、影响绩效评估的重要因素第二节有效的绩效管理系统的标准要求明确性要求一个有效的绩效管理系统应具备以下要求：战略一致性要求有效性要求可信度和准确性要求可接受性03040506010201比较法02图评价尺度法（特性法）03行为法04结果法05质量法06关键业绩指标（KPI）07平衡记分卡（BSC）第三节绩效评价方法及其选择定义：一个员工的绩效是通过与其他员工的绩效相比较来进行评价的。通常是对一个人的绩效或者价值进行某种全面的评价，并对在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。特点：比较法采用的是排序而不是评分。一、比较法简单排序法评价者根据员工绩效的高低，排出绩效最好者到最差者的顺序。配对比较法评价者将每一位员工的绩效进行相互比较，在每次比较中占优势的员工将得1分，最后进行配对比较的总得分汇总，得到员工的绩效评价得分。强制分布法评价者在每一个评价档次都分配一定的名额，一般在优秀和较差档次分配的名额较少，在中等档次的名额较多。图评价尺度法（特性法）定义：员工在多大程度上具有某些被认为是对组织的成功非常有利的特征或特点。特点：需要展示一系列被认为是达到较高工作绩效所必须具备的特征，如领导力、合作性、竞争力、适应性、主动性、团队精神等，每一个都给予相应的得分。行为法定义：行为法是指对员工有效的完成工作所必须具备的行为进行界定的绩效管理方法。程序：首先利用有关技术对需要测定的行为加以界定，然后要求管理者评价员工在多大程度上显示出了这种行为。关键事件法行为锚定等级评价法行为观察评价法组织行为修正法定义：强调对目标（结果）的管理以及一种工作或与某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的主观因素是可以被排除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。四、结果法五、关键业绩指标（KPI,KeyPerformanceIndication）KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。通过对实现组织目标的流程或价值链的各种关键要素的界定，在此基础上衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。设计KPI应考虑的原则：1、目标导向。KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、明确工作的数量/质量指标。3、可操作性。对每一指标都必须给予明确的定义。4、强调输入和输出过程的控制和反馈。KPI指标要优先考虑流程的输入和