人力资源管理师二级招聘与配置.pptxVIP

招聘与配置;第一节

员工素质测评标准体系的构建;举例：;答案：;员工素质测评的基本原理p72;员工素质测评的基本原理;人岗匹配图;;;;举例：;;1、客观测评与主观测评相结合

2、定性测评与定量测评相结合

定性测评（侧重）：行为的性质方面

定量测评（侧重）：行为的数量特点方面

3、静态测评与动态测评相结合

静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异

缺点：疏忽原有基础及发展

方法：心理测验

动态测评：优点：实际水平

缺点：不便于相互比较

方法：评价中心、面试、观察评定

4、素质测评与绩效测评相结合

5、分项测评与综合测评相结合;一次量化与二次量化

1、“一”与“二”作序数词解释

一次量化对素质测评对象进行直接的定量刻画：

次数、频数、数量等

一次量化也可称为实质量化

二次量化对素质测评对象进行间接的定量刻画

先定性描述，再定量刻画

如：工人降低生产成本

先看工人的“成本意识”，设定测评标准：

测评标准“强烈”“一般”“淡漠”（定性描述）

321（量化）二次量化

2、“一”与“二”作基数词解释

注意：权重（%）P77表2-1

;

类别量化与模糊量化

类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字

如：职员分为：管理型、技术型、非技术型

类别：321（是符号）

模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，

根据该对象的隶属程度分别赋值

如：管理者风格：民主型0.6专制型0.2中介型0.2

进行打分???

(计算具体分值)

;

顺序量化、等距量化与比例量化（表2-2）

当量量化（表2-3）;;;品德测评法;举例：;;知识测评;;企业员工素质测评的具体实施;;三、测评结果调整;四、综合分析测评结果;2009年11月简答题;（3）测评结果调整（1分）

①分析引起测评结果误差的原因；（1分）

②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）

③对测评的数据进行处理。（1分）

（4）综合分析测评结果（1分）

①描述测评结果；（1分）

②对测评对象进行分类；（1分）

③对测评结果进行分析。（1分）;补充：职业人格类型说明表;社会型;举例：;;;第二节面试的组织与实施;面试;面试的准备阶段;面试实施阶段;;;面试总结阶段;2010年5月简答题;举例：;;面试评价阶段;面试的实施技巧;

简历并不能代表本人

工作经历比学历更重要

不要忽视求职者的个性特征

让应聘者更多地了解企业

给应聘者更多的表现机会

注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

关注特殊员工

慎重做决定

面试官要注意自身的形象;面试评价表;结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。;结构化面试的组织与实施（p113）;2011年5月案例分析题;请根据本案例回答下列问题：

(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)

(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)

(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分);(1)该公司采用的是结构化面试(2分);;;行为描述面试的运用;行为描述面试的假设前提：

1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

2、说和做是截然不同的两种事。

提出有关行为的问题：

是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。（情景，目标，行动，结果）;基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（p115);;2008年11月案例分析题;请根据本案例，回答以下问题：

(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)

(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分);1、评分标准：

(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

①收集必要的相关资料和数据。(2分)

②组织强有力的测评小组。(2分)

③制定