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第八节激励;第八节激励;激励的四个特点;3）激励是一个不断反复的过程。

由于人的需求是持续不断的，激励也就成为一个不断反复的过程。

4）激励的对象是人

管理者激励的对象只能是人，因而在研究激励的技术与方法前，还要了解人的特性。

;8.2激励理论;1、内容型激励理论理论

1）需要层次理论;（1）生理需要，即对食物、水、住所、性等的需要；

（2）安全需要，即对安全保障、免受肉体及精神伤害等的需要；

（3）社交需要，即对爱、归属、友谊的需要；

（4）尊重需要，即对认可、尊敬和自我价值等的需要；

（5）自我实现需要，即对个人成就、价值、自我完善等的需要。;需要种类;“自我实现”的人有如下特征：;马斯洛的主要观点

①人的需要可以分为五个层次。

②生理和安全需要属于较层次的需要，尊重、自我实现需要属于较高层次的需要。

③需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间内只有一种需要占主导地位。

④任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。

⑤基本满足的需要不再有激励作用。

领导者的激励工作应主要针对被管理者主导需要来采取措施。;需要的层次;2）双因素理论

美国行为科学家赫茨伯格提出的一种理论。

20世纪50年代末在工厂做的调查研究

“什么时候你对工作特别满意？”

“什么时候你对工作特别不满意？”

“满意和不满意的原因是什么？”;保健因素：是指那些与人们的不满意情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感等。;保健因素（外在因素、与环境有关）;保健因素与激励因素的激励作用对比;2、过程型激励理论;1）期望理论

美国心理学家费鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。

组织中的情况：

“面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？

期望理论给予了解释。;期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：

（1）努力---绩效关系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平。

;（2）绩效---奖励关系。员工对于达到一定工作绩效后的即可获得理想的奖赏结果的信任程度。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

（3）吸引力。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏结他的重要性程度。如这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？;以上三种联系形成了期望理论的简化模式，如图所示：;在期望理论简化模式的基础上，进一步建立了期望理论模型。

激励力=效价×期望率

激励力：指一个人受到激励的程度。

效价：个人对某种结果的偏好程度。

期望值：指通过某种活动导致预期结果的概率。;效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：

（高）期望值×（高）效价=（高）激励力

（中）期望值×（中）效价=（中）激励力

（低）期望值×（低）效价=（低）激励力

（高）期望值×（低）效价=（低）激励力

（低）期望值×（高）效价=（低）激励力

组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。;期望理论的基础：自我利益。它认为每一员都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心：双向期望。管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

期望理论的假说：管理者知道什么对员工最具有吸引力。

期望理论的员工判断依据：员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。

期望理论的关键：正确识别个人目标和判断三种联系，即努力-绩效关系、绩效-奖励关系、吸引力。

期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。;2）公平理论

亦称权衡理论或社会比较理论，美国心理学家亚当斯1967年提出的。

公平理论的基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

公平理论的讨论内容：报酬的公平性对人们工作积极性的影响。;通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

“贡献率”公式

Qp/Ip=Qx/Ix

付出：包括教育、经验、努力水平和能力。

报酬：包括工资、表彰、信念和升职等。

;①横向比较

就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。

Qp：自己对自己所获报酬的感觉；

Qx：自己对他人所获报酬的感觉；

Ip：自己对付出的感觉；

Ix：自己对他人的付出的感觉；;