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常见人力资源管理的几个问题剖析

撰文：国藩人才猎头

◆如何清醒定位或认知当前情况下HR工作者在企业中的角色扮演?如何有效发挥HR工作者的管理效

应?

时下,在很多的场合我们都能听到这样的声音:HR人要从幕后走向台前,要做CEO的左膀右臂,要左

右老板的决策,HR管理进入一个全新的领域……应该说,随着企业的发展,来自市场竞争的压力和先进

管理模式的引进,企业在选才、育才、留才方面的工作日趋重要,迫使企业主经营策略的改变,更加重视

“人”的管理,从这一点来说,HR人的前景确实是好的。

但是,至少从现状来看,人力资源管理工作者在企业中的位置是不容乐观的,在绝大多数的企业,人力

资源部门仅从人员配置和岗位设置上来讲就基本不足,而且总难以摆脱“后勤”和“杂务”的形象。究

其原因,我认为原因是多方面的,除了受客观大环境的局限性影响,关键还是人力资源管理者自身的问题,

从业人员素质良莠不齐,且绝大多数属于半路出家,没有接受过正规和系统的人力资源管理培训,盲目

跟风,且对企业的全面管理了解不够,不能有效掌握企业的关键业务运作,因而在企业管理过程中发挥不

了应有的作用,重大的管理决策“插”不进去,在CEO的眼里是纯粹的辅助性部门,处境可见一斑,亦难

免尴尬。

因此,我们认为要改变这种现状,首先要正视自身问题,要用专业的理论“武装”自己的硬件知识结

构,扩大知识面,熟练掌握人力资源管理方法和技巧,进而切入实践,从融入企业的核心业务开始,摒弃不

符合实际情况的“复制品”,着手与高层一起解决企业面临的迫切问题,从CEO最为关心的事情做起,

既不要被外界一浪高过一浪的呼声冲昏了头脑,要冷静地看待一些时髦的管理方法和理念(因为那可能

并不合适你,那只是“花架子”),亦不要被眼前的困境所吓倒而感到迷茫不知所措,重要的是做出成绩来,

做一些能够很快解决当前问题,哪怕是很小的事情,这样才能逐渐得到公司的认可,继而参与到企业的重

大决策管理中,才可以更好的实施人力资源管理策略。

◆直面“揽才”和“求职”两难的困境,事实告诉我们,育才比揽才重要,留人比招人更重要。同时,求职者

亦应把握好自己的心态,频繁的跳槽很不明智,应该看准了才跳,盲目的跳槽就象在人才市场“捣乱”,致

使企业疲于应付招聘,而求职者亦得不偿失。

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曾有机会和一些同行交流,大家都谈到企业招人难,而求职者又抱怨工作不好找的问题我们把它

定义为“揽才荒”和“求职荒”的两种境况。暂不提普通员工招聘有多难,对很多大、中型企业而言,HR

从年初到年尾都在忙于各类人才的招聘,现场招聘会是期期到场,网络招聘是一家不够就多家一起上,然

效果总不是很理想,连一般的文职和管理人员都很难一次性到位,导致招聘成本居高不下的同时,亦给人

力资源部带来了沉重的压力。

因此,企业在施出浑身解数揽才的同时,我想更应该注重内部留人环境的建设,除了具有竞争力的薪

酬待遇,该从福利待遇和培训开发上花大力气,从外面网罗人才不如就地培养人才;天天削尖脑袋想

招人,不如多花些功夫想怎样留人好。而对于求职者而言,很多人根本没有很好的对自己定位,心态浮躁,

好高骛远,企业刚为其作了相应培训后,在还没有具备相应的能力或条件时便频繁跳槽,因为过高的期望

与实际能力不相匹配,所以结果却并不能如愿,而企业亦因内部人员动荡而难以挑选合适人才。这种因为

一部分求职者心态的不平衡,间接的刺激了“揽才”和“求职”两难困境的产生和激化。

◆人才市场的异常火爆,侧面反映了企业人才的流失问题比较严重,而企业通过内部核心价值观的影响将

会是改善现状的有效举措。

不难看出,现在各大型人才市场一直比较“旺盛”,无论是招聘单位还是求职者,每逢周三、五、六、

日各人才市场几乎是场场爆满,这就不能不引人