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人力资源管理-高级经济师《人力资源管理》预测试卷3

问答题（共6题，共6分）

(1.)简述将权力与员工分享的理由

正确答案：

参考解析：（1）工作复杂时。管理人员无法了解工作细节（江南博哥），让员工参与决策，可以让了解情况的人有所贡献。

（2）工作任务相互依赖程度高时。通过与相关部门的彼此协商达到一致后产生的决定，更有利于后续的推行。

（3）使工作显得更有趣、更有意义。参与管理能够为员工提供内在奖赏。

（4）让参与者有认同感，更有利于决策执行。

(2.)简述事业部制的特点。

正确答案：

参考解析：特点：

1）总部集中决策，各事业部分散经营。

2）独立核算、自负盈亏。

3）各事业部下设有职能部门。

(3.)某公司的新任人力资源部经理，希望能够立即在公司开展职位分析，他参考有关书籍编制了一些问卷，发放给员工填写，但是填写的质量不高。从操作工人和技术人员那里得到的关于其工作的信息，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。问卷的回收情况也不理想，原本想选取的标杆岗位也没有顺利实施。这样编制的职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。

结合实际，阐述职位分析的结果和应用。

正确答案：

参考解析：（1）职位分析的直接结果通常表现为职位说明书。包括以下两大部分内容。

（2）可结合职位分析的作用来阐述职位说明书的应用。①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。

(4.)某合资公司成立于1990年，目前是中国重要的电视生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。

人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

该公司薪酬的管理是否存在问题，如果存在，请指出具体存在哪些问题。

正确答案：

参考解析：根据案例得出：该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平，不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。

(5.)简述减少结构性失业的对策

正确答案：

参考解析：（1）加强劳动力市场的情报工作，使劳动者及时了解劳动力市场的供求情况。

（2）提供更好的职业供求预测和职业指导。

（3）为工人制订各种培训计划，帮助知识更新以适应新职业的需要。

（4）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费

(6.)发生劳动争议，只有用人单位有责任提供证据，是否正确？请进行说明。

正确答案：

参考解析：发生劳动争议，只有用人单位有责任提供证据，不正确。

1.用人单位与劳动者的举证原则

劳动争议仲裁或诉讼活动中的举证与其它案件不同，既实行“谁主张，谁举证”也实行“谁决定，谁举证”的举证责任原则。

2.用人单位和劳动者的举证责任

（1）发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。

（2）如果争议事项有关的证据属于用人单位掌握或管理的，应当由用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（3）开庭过程中，劳动者无法提供由用人单位掌握或管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，如果用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

（三）仲裁庭的举证责任

如当事人因客观原因不能自行收集证据，可以向仲裁委员会申请，仲裁委员会参照《民事诉讼法》有关规定进行收集。

（三）诉讼中用人单位的举证责任

在诉讼活动中，因用人单位作出的开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

所以，在发生劳动争议时，只有用人单位有责任提供证据，是不正确的。

单选题（共4题，共4分）

(7.)关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。

A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

B.绩效面谈的场所应选择安静的地点

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾