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薪酬激励制度的意义

遵循原则。

一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性，作为一项内部规章，其不能被随便的更改或废除，从而使员工具有的不确定性工资收入得以消退;另一方面薪酬制度应当涵盖对员工的社会保障。

二是透亮性。民营企业制定的薪酬制度要保持透亮化，从而使企业员工得以对其公正性进展监视。详细包括以下几种：引导员工参加制定薪酬制度;采纳较简洁的植物评价方法，从而便于员工理解;将关于工资制定过程的具体文件说明向员工公布。

三是鼓励性。在对薪酬制度进展设计时，要尽量将员工薪酬与其奉献结合起来，一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进展表达;另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的酬劳进展表达。要适当拉大员工酬劳差距，在坚持有升有降的根底上，使“铁饭碗”和“平均主义”的思想得以坚决杜绝;要擅长提升员工酬劳，从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家进展经济的速度相适应，要同国家对小康社会的全面建立、对人民生活水平全面改善的要求相适应，更要同企业变化的经济效益相适应。五是公正性。企业在对薪酬制度进展制定时，要允许工会组织参加，也可以对社会上的中介公司或询问构造进展邀请，在使薪酬制度公正性得以提高的同时，也使劳资双方得以实现“双赢”。

构造设计。

作为企业安排理念的反映，薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合表达。目前，在我国民营企业治理中，对薪酬制度的制定要对以下因素进展考虑：福利待遇，即社会保障和劳动爱护等;个人效率和业绩;工作时间;个人资格、技能和学历;人员层级关系等。结合这些因素，在对企业薪酬构造进展设计时，应包含以下几种：

一是根本工资，作为员工薪酬的主要组成局部，根本工资包括岗位工资和工龄工资。

二是鼓励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段，鼓励工资包括绩效工资和加班工资两局部。

三是保险与福利工程。作为民营企业吸引人才的另一内容，福利可以分为非强制性和强制性两种，也可以分为公共福利和个人福利;对于根本保险，要结合国家规定进展设置。

总之，民营企业要在对改革薪酬制度必要性进展明确的根底上，结合自身实际，在对设计原则和构造的遵循上，使适合自身进展的科学薪酬制度得以制定!

执行薪酬制度的重要性2023-09-018:56|#2楼

科学有效的鼓励机制能够让员工发挥出最正确的潜能，为企业制造更大的价值。鼓励的方法许多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的奉献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、阅历和制造)所付给的相应的回报和答谢”)。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人力量和进展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性酬劳。从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等;另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。假如外在性因素达不到员工期望，会使员工感到担心全，消失士气下降、人员流失，甚至聘请不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些经常被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用。

1.1对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制根据肯定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡消失员工因认为岗位工资是他们理所固然得到的，认为他们为公司作出的奉献未没有得到应有的回报这种状况，岗位工资就难以发挥应有的鼓励作用。因此必需作出相应的调整。

1.2对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注意结果，认为绩效的差异反映了个人在力量和工作态度上的差异。绩效工资通过调整绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素许多，因而在使用过程中存在很多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“临时性”绩劣员工的心情，甚至会将其淘汰，