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人才培养能力评估清单（130项）

该清单分为14个不同的部分，每个部分都涵盖了一套独特的人才

发展过程。

一、衡量人才培养的成果和影响

世界一流的人才发展部门在其衡量系统的设计中包含以下要素和

特征：

1、投资回报率——计算每个主要开发计划的投资回报率或成本/

收益比，并报告给一线管理层。

2、每花费一美元的收入——定期评估公司收入与开发花费的美元

之比。

3、对绩效的影响——通过计算所花费的开发资金与员工生产力之

间的相关性来评估开发计划对业务的影响。

4、与KSA相关的延误——可归因于劳动力缺乏知识、技能或能

力的工作延误数量（根据对经理的调查报告）被跟踪并不断与内部基

准进行比较。

5、关键绩效驱动因素评估——经理根据作为员工绩效驱动因素的

功能对关键可交付成果的评估（通过一项调查衡量，该调查迫使管理

者根据他们对每个部门生产力或目标实现的相对贡献来强制对可交付

成果进行排名）。

6、项目成本——项目成本与领先的人才竞争对手进行衡量和基准

测试，以保持最佳成本/收益比。

7、参与率——跟踪每年参与志愿活动的员工百分比，并与去年进

行比较。

8、开发小时数——每年平均员工参与的开发小时数被跟踪并报告

给经理。

9、工资支出百分比——跟踪组织用于培训和发展的员工平均工资

的百分比。

10、有一些计划措施可以证明每个单独的发展计划的绩效结果每

年都在提高。

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11、开发功能从经理、员工和第三方参与者那里寻求并收集定期

的“客户”反馈，以持续改进。有证据表明，反馈被用于每年修改程

序。

12、发展影响文化——有证据表明，发展部门的努力加强（并在

适当情况下改变）企业文化、使命和价值观。

13、发展和多样性——有证据表明，发展计划有助于增加组织的

多样性，以提高我们的业务能力。

14、分布式指标——发展结果指标每季度分发给所有管理人员，

以鼓励竞争、分享最佳实践并改善结果。

15、指标仪表板——开发部门维护一个指标“仪表板”，使他们

能够持续监控成功开发功能中的所有重要元素。高级部门提供单一的

开发“索引”，让你一目了然地了解自己的表现

程序认可的证据。

16、内部认可——发展计划及其结果在年度报告的某处突出显示

（因为年度报告中包含的内容是高层管理人员对主要业务影响的评估

的指示）。

17、外部认可——开发部门收到来自外部出版物和协会的评论、

奖励或排名。

18、基准目标——我们行业中至少有一家顶级公司每年与你的公

司联系，以便对你的最佳实践进行基准测试。

二、公布的目标、战略和价值观

世界级的发展部门在其目标和战略的设计中包含了这些元素和特

征：

19、分布式目标——开发部门已发布并分发其优先事项、价值观

和可衡量的目标（每个目标都有数字目标）。

20、学习型组织目标——部门的总体目标是建立一个比业内任何

人都更快地学习和共享信息的“持续学习型组织”。

21、在职学习目标——部门的目标是在工作内外增加学习和发展，

而