创业团队日常管理课件.pptxVIP

;【理論知識】;一、培訓新入職人員;;二、激勵團隊成員;【經典案例】;(二)激勵的技巧;【延伸閱讀】;方法五:關懷

向團隊成員發出必要的邀請,如一起聚餐、一起娛樂等,與團隊成員懇談,關心團隊成員的進步(祝賀你通過了某某考試!你能告訴我你的下一個目標嗎……)。

方法六:幫助

關注團隊成員的心情變化,幫助團隊成員克服困難,必要時給團隊成員一定的經濟援助。

特別是對自己缺乏足夠認識、不能正視自己缺點的員工,需要耐心地花時間讓他自己找出自己的問題,只有解開了心結才能真正融入團隊。

方法七:慰問

表示對團隊成員安全的關切,對團隊成員健康狀況的關切等。對於員工來說,沒有比老闆真誠的鼓勵更重要的了。尤其是對公司有長期貢獻的老員工,他們才是最容易被忽略的群體,反而更需要老闆真誠的鼓勵。

方法八:溝通

善於使用文字溝通、給團隊成員寫信、發E-mail,多給團隊成員一些鼓勵(我相信你會成功的)。郵件解決不了的問題就要當面直接溝通,即使在移動互聯的時代,“短兵相接”仍然是管理的最好辦法之一。間接溝通經過多人的傳遞可能會造成意思的偏差或者一定程度的失真,而當面溝通不僅保留了人情味,還能夠直接迅速地發現問題,及時解決。

方法九:規劃

很多企業高管甚至人力資源管理部門的人都認為職業生涯規劃是員工自己的事情,這實際上是一個誤區,因為只有協助員工更好地認清職業規劃的本質,制定個人職業發展目標,並且與企業的發展方向保持一致,才能更好地激發員工的潛能,實現員工與企業的雙贏。現實中不乏這樣的例子,很多人不知道自己該幹什麼就稀裏糊塗地開始了自己的職業生涯,最後發現只是積累了不同行業不同崗位的“不成功”的經驗而已。今天我們常常談“A+”人才,卻忘記了“A+”人才之所以是“A+”人才的前提,是把他放在合適的位置上。如果企業負責人能夠幫助員工制定立足長遠的職業規劃,與公司形成目標協同,可能就真的避免了這些“A+”人才“潛力股”的浪費。這就像我們經常在球場上看到運動員們在那裏高呼“我們很強,我們是最棒的”一樣,雖然簡單,卻能迅速得到回報。正如美國作家馬爾頓所說:“堅定的信心,能使平凡的人們做出??人的事業。”

;三、建設企業文化;【經典案例】;(二)如何建設成功的企業文化

;【經典案例】;關於如何儘早地制定企業文化,Graham給廣大創業者們提供了以下幾種做法。

1.公司的文化取決於創始人的氣質和強勢程度

企業文化的80%源自其核心領導人。一家公司往往與其創始人極為相似,從它的個性、強項以及弱點裏,都能看到其創始人的影子。作為創業者,在建立企業文化之前,首先得認清你自己。如果你不是創始人,那你就得好好地研究你的CEO及公司裏的老員工。一個狼性的創始人,往往會帶出一個狼性的公司,如任正非和華為;一個喜歡藝術和設計的創始人,他所創的公司往往也以其工業設計而著稱,如喬布斯和蘋果。而如果創始人優柔寡斷,公司就容易錯過發展的關鍵契機而逐漸被淘汰。自我認知是建立企業文化的第一步,創始人是企業文化基因的締造者。

在自我認知的過程中,創始人應該考慮以下幾個問題:

(1)我的強項是什麼?

(2)我在哪些事情上特別強勢?

(3)我在哪些方面做得特別突出?

(4)我的朋友們都有哪些相似之處?

(5)別人身上的哪些東西讓我覺得特別好?

(6)我是怎樣做出好決定的?

(7)我在哪些方面做得還不夠好?

這些問題將會直接幫助你制定公司的企業文化。越早分析出你過人的方面,包括技能、態度等,你就能越早地將它們運用到商業實戰中。同樣,朋友們身上的那些你所欣賞的優點將會在招聘的過程中讓你有的放矢。你可以問自己:我怎樣才能在其他人身上發現這些優點,或者你也可以直接淘汰掉那些你認為“不合適”的人,然後聘用剩下的。

知道自己的不足是制定企業文化過程中不可或缺的一環。例如,如果你覺得自己不善用人,那你就應該雇傭一個知人善任的人。對於你的任何缺點,你都應該想方設法找相應的人才來彌補。

如果現在你的公司還很小,你又沒有時間和精力來經營企業文化的話,那麼就抽時間把以上幾個問題的答案寫下來,等到時機成熟時再把它們拿出來使用。;2.定義和反復強調企業的文化

到現在你應該有了一系列描述你公司個性的辭彙,明確了公司的長處和短處、需要改進的地方,以及你所青睞的人才類型。那接下來就是你該如何利用它們來指導公司的發展?亞馬遜開發產品的策略是在作出產品原型之前就把媒體發佈會的報告寫好,因此他們從一開始就明確在產品發佈時應該傳達怎樣的資訊及如何向公眾解釋這款產品。類似地,就企業文化而言,你現在就應該思考兩年後你希望媒體如何報導你的企業文化。當公司還小的時候,公司的重心在產品上,但是長遠來看,強大的團隊和文化也是做出偉大產品的重要元素。靜下心來,寫下你的故事及你的價值觀,想想你希望人們怎麼描述你的公司?

這些個性的辭彙