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HR学习案例精华汇总

每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对

资料的意见、想法

【9月2日学习指南】如何规避录用与入职管理风险？

一、理清各职业的录用与入职环节应当注意的细节；

二、做好录用与入职的流程；

三、找出各环节中可能存在的风险点。

8月26日

案例1：对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？

深圳某高新技术企业M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采取“末位淘汰”方式，公司

会对考核不合格的员工，解除劳动合同。2018年4月份，研发部张经理给人力资源部提

交本季度考核成绩最差的员工，人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时，人力资

源部又开始了研发人员招聘工作，完成招聘工作。6月份，研发部反馈本次招聘人员无法

胜任本职工作，要求辞退新入职员工。这样意味着，7月份的考核辞退的员工后，研发人

员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压

力。研发部经理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分

析。对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？

知识点：绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源管理

的过程。绩效考核结果运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以

下方面：1、员工绩效改进，2、员工工资调整，3、员工绩效奖金发放，4、员工岗位的调

整，5、开展相应的培训，6、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的主要原因是考核

结果没有加以有效运用，导致绩效考核无法真正的落地。

案例解读：本案例中，公司绩效考核采取“末位淘汰”的方式，绩效结果的运用只与员工

的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。这样不仅由于硬性的人

员淘汰，导致缺乏人员的培训，经验的积累。对于绩效考核差的低绩效员工，应该制定相

应的绩效改善计划。（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进

计划，要有时间界限。（2）通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间

内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也

能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。（3）与相关员工进行定期沟通，包括制定

部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。

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案例2：应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设置？

深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届

生30人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人

力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分

后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门

的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织

开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部

门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置？

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结

构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、

行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入

到公司，认同自己的工作