公司人员混同与劳动关系处理.pdfVIP

一、概述

(一)概念

(二)认定标准

二、混同用工的表现形式

(一)集团公司内部之间交替用工

(二)两块牌子，一套人马

(三)采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工

三、人员混同的法律风险

(一)双倍工资的法律风险

(二)订立无固定期限劳动合同的法律风险

(三)经济补偿金连续计算的法律风险

(四)关联公司连带赔偿的法律风险

四、劳动关系的处理

(一)分别订立劳动合同

(二)避免多头人事管理

(三)统一工资发放和社保缴纳主体

近年来，随着经济社会的发展及用工形式的转变，关联

公司间灵活调动、互用员工的用工机制在显著提升工作

效率的同时造成了人员混同的问题，混同用工情况下引

起的劳动纠纷也屡见不鲜。故此，本文通过解析公司人

员混同相关法律问题，提出用人单位面对类似情形时劳

动关系处理的策略，以期为广大企业提供参考和帮助。

一

概述

(一)概念混同用工，是指劳动者已经与一家用人单位

建立了劳动关系，而后该劳动者被委派、借调或抽调到

该用人单位的关联方工作，与该用人单位的关联方同样

建立了劳动关系，导致该劳动者的劳动关系及用工主体

出现混乱。混同用工常见于关联企业间，劳动者同时为

多个用人单位提供劳动，用工主体的模糊性增加了劳动

关系的识别难度。

(二)认定标准在法律法规层面，混同用工主要从以下

几个方面进行判断：1、劳动者仍在原工作场所、工作岗

位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

2、用人单位以组织委派或者任命的形式对劳动者进行工

作调动；3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工

作调动；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳

动合同。上述情形，按照《最高人民法院关于审理劳动

争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规

定，就可能被认定成劳动者非本人原因从原用人单位安

排到新用单位工作的情形，如果其中出现用人单位区分

不明的情况的，则也可能会被认定为混同用工。在实践

活动中，对于混同用工的认定标准，主要有以下几个方

面：第一个方面是关于企业间的出资人、实际控制人、

法定代表人和高管是否存在混同。比如出资人是同一股

东或者实际控制人是同一个人，甚至一个人同时担任了

多家公司的法定代表人；管理层是同一拨人等等。如果

是上述情形，则有可能会认定在这几家公司之间在人员

上存在混同；第二个方面，是企业在行政、人事和财务

管理以及经营范围方面存在重叠，有人、财、物方面存

在重叠的，可能会认定这些公司的员工们为混同用工的

状态；第三个方面是企业间的注册地址或实际办公地址

是否相同或者相近；第四个方面是员工是否同时或交替

为企业提供劳动或以企业名义开展业务、是否同时或交

替接受企业的用工管理；第五个方面是企业间是否轮流

或者交替员工签订劳动合同、发放工资。

二混同用工的表现形式

企业混同用工的具体形式复杂多样，最常见的有以下三

种情形：

(一)集团公司内部之间交替用工实践中，集团公司为

了业务发展，统一调配人力资源，往往将员工在不同的

子公司、分公司之间频繁调动、交替用工。在和员工签

署劳动合同时，往往不停变换不同的合同签订主体。更

有甚者，员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可

能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不

履行书面的调动手续，也不会与员工就劳动关系进行解

除处理，从而埋下隐患。

(二)两块牌子，一套人马即两家或多家公司的法定代

表人，或实际控制人是同一个人，或具有亲属关系，或

两家公司的办公场所、人员、业务内容、财务等统一或

高度混同。公司不与员工签订劳动合同，且在用工过程

中有意或无意混淆用工。劳动者难以区分自己属于哪家

用工单位的员工，这是一种常见的形式。

(三)采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工

实践中部分公司在发生劳动纠纷时，往往主张已经将相

应场地出租给第三人经营，或相应业务外包给第三人，

劳动者和自己不属于劳动关系。通常采取这种形式的主

要集中于商超、酒店以及部分老国企等用人单位的各类

销售人员、服务员等。表面上他们虽然对上述人员的工

作时间、工作内容等进行统一管理,但往往会与关联企

业签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其

存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动

关系，导致劳动关系的认定、劳动者工龄的计算、社会

保险的缴纳等均存在不同程度的隐患。

三人员混同的法律风险

(一)双倍工资的法律风险《劳动合同法》第八十二条：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动

者订