企业OKR绩效管理应用实务与落地建议.pptx

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面面观1．绩效管理各个构面盘点

OKR的起点与目的地所在?;;

如何从绩效管理整合到人才发展;;

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?能够做好绩效分析的角色，就能扮演好leader的角色-因为常要做决策/对策的选择/以对有限资源(含时间)做投入

?(ManagersasPerformanceConsultant)“决策主管”就该要是”组织的绩效顾问-能分析与判断关键问题在哪里?”…;;;

绩效管理与OKR比较快速巡礼;

●透过设定目标(Objectives)与关键成果(Key

Results)来达成组织的目标

关键成果是「如何达成目标」的具体衡量指标

,目的在于把精力聚焦在最重要的任务上。

一个组织/部门/人设定3-5个目标，一个目标

下设定2-4个关键成果。;;;

OKR的基本精神;

OKR的基本精神;;

l推算型工作：工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位；根据现有指令、按照某种途径达到结果，例如收银台員工、製造業的直接人員等

l探索型工作：目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位；实验各种可能性，找寻更好的方案，例如

广告策画、研发等

后者面临的商业环境变动较快，需要大量创意、工作积极性;

例如Google将目标分成下列二类

l实现目标：就是一般的工作事项，像招募、销售额，这类目标必须在规定的时间内100%达成。

l延伸目标：代表高风险，更多是为了未来而定的目标。这类目标就适合设具挑战性，较适用OKR。;

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【课中问卷调查】题1;;

【课中问卷调查】题2;

以HyperCycle检视

OKR不同功能应用的阶段性进展

-;

GartnerHypeCycle技术成熟度曲线

(或称：技术循环曲线/光环曲线/炒作周期)Since1995;

HypeCycle中常可检视的参考产出…;

适用于OKR的台湾优质企业:

-a.企业对人性的假设偏向Y理论或企业内的员工多为自主性较高的员工

-b.面临的商业环境变动较快，需要大量创意、工作积极性

-c.组织文化强调沟通

-d.支持开放价值、透明公开制度、灵敏性高、强调团队合作;;

【6/3课中问卷调查】题3~15;;;

统整意见后,优先评估的OKR基本精神;

a+PerformanceSuite6.8系统，

OKR可应用的关联功能;;;;;;;;

系统按比重加权计算出的总分???评核主管仍能微调之，正好可参酌OKR的成果，做为绩效分数调整的依据。;;;;;;;;;;;;

若团队成员不是对其他成员的每一项OKR都清楚狀況，可透過專案經理機制，在目标设定时，针對單項目標設定相關的評核成員，日後評核時，团队成员就只要评估有被設定的項目，對確實瞭解状况的目标项目才给予反馈。

另:育碁提供多元考核项目整合方式(a+KPI6.8加值选购),会更有弹性.;

依选定OKR项目

育碁a+HRD6.8系统对应介绍与问答

?需要透过系统管理/已经开始应用…

?育碁系统功能，官网提供下载素材介绍

…;

官网＼资源＼功能应用情境;

官网＼资源＼a+HRD全方位产品;;

【整合性专业服务】实务应用公开课程

员工培训x企业经营;

【整合性专业服务】KPI联合辅导-整合性新人训与新人试用期的考评项目;;;;

服务机制持续精进

近3年同期比较：绩效管理系统客户，获得敏捷的服务;

每年两次绩效考评关键期间–

育碁启用的服务监控机制(已于2020/8/31结束);

近4年绩效管理系统新客;

【整合性专业服务】KPI服务精进机制(业界唯一);

【期末评核系统教学】KPI系统应用特训班;

【LMS应用主题系统教学】证照管理实机操作系统教学;

【LMS应用主题系统教学】Talent6.8实机操作系统教学