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人资规划专

人资规划概述

组织结构与岗位分析

人力资源需求预测

人力资源供给预测

人资平衡与调整策略

人资规划实施与监控

contents

目

录

01

人资规划概述

人资规划是指根据组织的发展战略和经营目标，通过科学的方法，预测组织未来人力资源的需求和供给状况，制定相应的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得合适数量和质量的人力资源，从而推动组织目标的实现。

定义

人资规划的主要目的是确保组织在发展过程中，能够合理配置和使用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，降低人力成本，增强组织的竞争力和可持续发展能力。

目的

适应组织发展的需要

随着组织规模的不断扩大和业务范围的增加，对人力资源的需求也在不断变化。通过人资规划，可以预测和满足组织未来的人力资源需求，确保组织的正常运转和发展。

降低人力成本

通过人资规划，可以预测和控制人力成本，避免人力浪费和不必要的支出，从而降低组织的运营成本。

增强组织竞争力

优秀的人才是组织最重要的资源之一。通过人资规划，可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高组织的整体素质和竞争力。

提高员工工作效率

通过人资规划，可以合理配置和使用人力资源，使员工在适合自己的岗位上发挥最大的潜力，提高工作效率和绩效水平。

战略导向原则

人资规划应以组织的发展战略和经营目标为导向，确保人力资源的开发和管理与组织的战略目标相一致。

系统性原则

人资规划应全面考虑组织内外各种因素的影响，包括经济、社会、技术、法律等方面，确保规划的系统性和完整性。

前瞻性原则

人资规划应具有前瞻性和预见性，能够预测未来人力资源市场的变化趋势和组织的人力资源需求，提前制定相应的政策和措施。

灵活性原则

人资规划应具有一定的灵活性和可调整性，能够根据组织内外部环境的变化及时进行调整和优化，确保规划的适应性和有效性。

02

组织结构与岗位分析

简单、集权、快速决策，适用于小型组织或初创期。

专业化分工、提高效率，但可能导致多头领导。

独立核算、自负盈亏，有利于调动事业部积极性，但可能增加内耗。

加强横向联系、提高灵活性，但管理复杂、易产生矛盾。

直线制

职能制

事业部制

矩阵制

准备阶段

调查阶段

分析阶段

反馈阶段

01

02

03

04

明确目的、确定范围、选择方法、制定计划。

收集资料、访谈员工、观察现场、填写问卷。

整理资料、分析数据、撰写报告。

与员工沟通、修正报告、上报审批。

明确岗位基本信息

细化岗位职责

突出任职要求

注意语言规范

包括岗位名称、所属部门、直接上下级等。

包括教育背景、工作经验、技能能力等。

具体、量化、可考核，避免使用模糊性语言。

使用专业术语、简洁明了、无歧义。

03

人力资源需求预测

根据历史数据预测未来人力资源需求，包括线性趋势和非线性趋势分析。

趋势分析法

比率分析法

回归分析法

步骤

通过计算某些关键指标（如销售额、生产量）与人员数量之间的比率，来预测未来人力资源需求。

利用统计学原理，分析多个自变量与一个因变量之间的关系，从而预测人力资源需求。

确定预测目标、收集数据、选择预测方法、进行预测、验证预测结果。

通过柱状图、折线图、饼图等图表形式，直观展示人力资源需求预测结果。

图表展示

以文字和数据表格形式，详细阐述人力资源需求预测的过程、方法和结果。

数据报告

对预测结果进行趋势分析，说明未来人力资源需求的变化趋势和可能的影响因素。

趋势分析

根据预测结果，提出相应的人力资源规划建议，如招聘计划、培训计划等。

建议措施

04

人力资源供给预测

供给预测方法：包括定量预测和定性预测两大类，具体如回归分析、时间序列分析、德尔菲法等。

供给预测步骤

1.明确预测目标

2.收集和分析数据

3.选择合适的预测方法

4.进行预测

5.评估预测结果

内部供给来源

企业内部员工，包括基层员工、中层管理者和高层管理者等。

内部供给预测方法

通过员工技能库存、员工晋升计划、员工调动计划等方式进行预测。

内部供给预测考虑因素

员工技能、经验、绩效、潜力、离职率等。

03

外部供给预测考虑因素

宏观经济环境、行业发展趋势、劳动力市场供需状况、竞争对手情况、高校毕业生数量和质量等。

01

外部供给来源

劳动力市场、竞争对手、高校毕业生等。

02

外部供给预测方法

通过劳动力市场分析、竞争对手分析、高校毕业生招聘计划等方式进行预测。

05

人资平衡与调整策略

通过定期分析组织内外部环境，预测人力资源需求和供给，确保人力资源数量和质量与组织战略和业务需求相匹配。

供需预测

根据业务需求，合理规划人员编制，避免人力浪费或不足。

编制管理

明确岗位职责、任职要求和绩效评估标准，为人力资源配置提供依据。

岗位分析

通过内部晋升、调岗、轮岗等方式，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。

内部调整